企業文化是企業核心價值觀和信念的體現，是企業文化傳統的集中體現。接下來是小編整理的企業文化總結范例，希望對大家了解企業文化的重要性和作用有所幫助。

水性企業文化建設探討論文

企業文化在科技飛速發展的今天，企業管理正面臨著新的挑戰。傳統的機械式、僵硬式、命令式管理已明顯落后于現代管理的新要求，無法更好地指導現有的管理實踐。企業文化作為一種新的管理理論，自上世紀80年代以來越來越多地應用于企業管理實踐，并被看作企業的核心競爭力而賦予戰略地位。隨著社會的進步和時代的發展，企業員工個體意識日益覺醒，管理植根的企業文化也應與時俱進，不斷創新以滿足管理實踐的新要求。管理者們已深刻體會到企業管理實踐只有充分認識并發揮員工的主體作用，尊重員工、信任員工、培養員工，實現管理理念由過去的“管控”到現在的“服務”的轉變，實現管理角色由過去被動管理的客體到現在自我管理的主體的轉變，實現管理對象由過去的“管身”到現在“管心”的轉變，才能從根本上通過立足人性規律的企業文化最大程度激活員工個體，從而實現企業價值創造最大化，最終實現企業可持續健康發展。

一、文化自信背景下的企業文化創新探索。

如何創新企業文化建設？企業文化是人類文化現象中的一種亞文化，也是人類文化的重要組成部分。企業文化建設必須植根于人類的優秀文化，才能有強大的生命力。擁有5000多年歷史的中國傳統文化是人類優秀文化的杰出代表，是勤勞智慧的中國人在漫長的生存和發展過程中對各類活動認識的精神財富。在大力弘揚傳統文化、倡導文化自信、尋求中國式解決方案的今天，我們將目光投向中國傳統文化，嘗試從中尋求具有中國特色管理智慧的新方法和新路徑。管理是人的思想和行為活動的過程，從某種意義上講是對資源科學合理的開發、配置和利用。自然而然，人類的所有活動中會包含這一管理過程，也必然會形成具有普遍價值的優秀管理思想智慧，這就是我們如今尋求優秀傳統文化和現代管理結合的原因。管理離不開文化，文化服務管理，你中有我、我中有你，兩者融為一體，不可分離。因為文化是管理智慧的理論載體，也是管理實踐的行動指南。文化融入管理是新商業時代文明進步的要求，也是管理不斷發展的必然。管理的發展不只取決于科學技術的進步，還取決于人類社會文明的進步。隨著管理研究與實踐的發展、進步，企業文化作為與資源、產品服務質量和技術等硬實力相對的一種軟實力，越來越成為企業競爭力新的增長極和助推企業發展的強大驅動力。正如約瑟夫奈所說：“硬實力和軟實力同樣重要，但是在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出”。企業文化作為企業的一種軟實力不同于剛性的規章制度。而“軟”的核心又在于“柔”。“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能勝。”老子在《道德經》第七十八章就借助“水”道出了“柔能勝剛，弱能勝強”的智慧。老子又說：“上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。”其中蘊含的“以文化人，止于至善”思想正是以人本管理思想為根本基點和本質特征的現代企業文化所追求的核心價值觀。仁者樂山，智者樂水。老子借“水”讓我們領悟了水性蘊含的世間大道和管理智慧。

二、老子水性管理智慧對建設水性企業文化的啟示。

企業文化的柔性是相對于剛性的管理制度而言的，它屬于非制度管理范疇，并不具有強制性的作用力，但是它產生的約束力、凝聚力和影響力效果，以及激勵作用卻是制度管理所無法實現的。相對冰冷的剛性管理制度而言，柔性的企業文化是有溫度的文化，它“溫柔似水”又潤物無聲，滋養萬物。它注重通過對人潛移默化的教化來塑造人。它對員工的管理作用主要是立足人性化的管理理念通過精神引導、約束和激勵以彌補剛性制度管理的不足。老子有云：“柔之勝剛”“守柔曰強”“天下之至柔，馳騁天下之至堅。”企業文化應像水一樣，看似柔弱，卻擁有滴水穿石、毀堤淹田的強大力量，這就是企業文化作為企業核心競爭力，無論企業經營環境多么惡劣，它依然能戰勝困難、擺脫困境，擁有實現企業基業長青的力量。

現實企業管理實踐中，仍有一些管理者對企業文化的作用和地位認識不清、重視不夠，總認為企業文化是撲朔迷離、虛而不實的東西，對企業的發展而言，它的存在可有可無。文化因人而產生，文化存在于人類一切活動中。企業自產生之初就因為組織內人員的活動產生了文化，有積極的文化，也有消極的文化；有強勢文化，也有弱勢文化。但凡研究國內外著名企業，很容易發現它們都有著一個相似的共同點，那就是都擁有優秀的企業文化。卓越的企業離不開優秀的企業文化。正如世間萬物離不開水一樣，萬物皆從水生，萬物終歸于水。企業作為有機體，員工就是細胞，企業文化則是細胞運行所需要的水。企業要想正常健康運轉，員工的'思想和行為必須根植于代表企業經營理念和價值觀的企業文化。如今，創新是企業發展不可缺少的內在驅動力，而創新的關鍵又在于人才。積極吸引和培育人才已成為企業的當務之急。從企業外部來看，人心紅利的時代已經到來，“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”。正如有水的地方就會有生命一樣，擁有優秀企業文化的企業會源源不斷地匯聚人才，進而凝聚人心，為企業的長遠發展不斷積聚力量。從企業內部來看，也只有優秀的企業文化才能更好地激活員工個體成才，從而實現價值創造最大化，最終實現企業的可持續性發展。因此，無論是從企業的外部看還是從企業的內部看，優秀的企業文化對企業的健康發展具有重要的不可或缺性。它可以為企業提供人才保障，可以為員工提供正確的行為準則和價值觀，從而保障企業和員工發展的方向。它還是企業發展根植的沃土，可以為企業發展源源不斷地輸送營養，不斷提高企業生存和發展的能力。

老子說：“天下之至柔，馳騁天下之志堅，無有入無間。”他告訴我們，天下最柔弱的東西，卻能夠在最堅硬的東西中穿行。正是水的無形無狀、無聲無息讓它具有了一種無形的力量，可以滲透到世間沒有間隙的東西。企業文化如水一樣具有極強的滲透性，它會滲透到企業經營和管理中的方方面面。它的內涵通過人事物作為載體易被企業人感知，具有很強的可見性和可觸摸性。長期以來，一些管理者對企業文化存在認識上的誤區，他們認為企業文化就是看得見的文字、形式和聽得見的口號。這種錯誤認知導致現實中很多企業不能正確認識企業文化可以通過產品的設計理念、外形、功能等傳遞。過去企業賣的是產品和服務，未來企業賣的不只是高質量的產品和服務，因為單純的產品和服務將沒有競爭力，必然是個性產品和服務加傳遞的文化更具市場競爭力。這是因為企業在生產、流通、銷售等流程中的技術方面的改進和提高，往往并不是顧客能直接接觸到的。比方說，購買某種產品時，有些情況下顧客很難感受產品技術改進的變化，因此對顧客購買的欲望起決定作用的還是企業文化（如質量文化、誠信文化等）對產品和服務的影響。這種附加的文化將影響產品和服務的價值，正如同靈魂高尚的人和靈魂低下的人對社會的價值自然不同。企業文化是企業的性格，它的最強基因就是至善利他。老子說：“上善若水，水善利萬物而不爭。”企業文化柔善如水，它的這種價值觀可以滲透到產品的外形、功能、質量等的設計，包括服務（銷售服務和售后服務）的理念、環節、形式和質量等。這種滲透會對產品和服務的認知度、認可度、美譽度、知名度及銷售等有直接并且是決定性的影響。比如，筆者曾在海南機場喝過一瓶水，這瓶水的包裝有些粗糙、設計沒有美感，盡管這瓶水甘洌清甜但很難讓我將“追求卓越”的愿景與企業聯系在一起，這是企業文化明顯沒落地的一個失敗的案例。此外，受不同文化影響成長起來的個體在同一個組織共事尋求發展必然會遭遇文化上的沖突。企業文化一旦形成就會潛移默化地發揮影響，從而滲透到他們各自原有的文化中，實現求同存異，甚至同化和改變原有的消極落后的文化，進而使他們從內心普遍認可和接受優秀先進的企業文化。如果把企業經營管理中運用的技術和方法看作“術”的話，那么企業文化則屬于“道”的范疇。正如老子所講的“大道無處不在”，企業文化會滲透在企業的角角落落、方方面面。

企業文化是企業的靈魂，它決定著企業的成長方向。沒有靈魂的企業如同沒有靈魂的人一樣，找不到人生的意義和存在的價值，更找不到成長的方向。企業文化作為戰略資源的根本作用就是要達成全員共識，確定企業和員工的發展方向。如果一開始企業的戰略方向就錯了，企業就沒有發展，更無從談未來。我們要清晰地認識到，企業文化不是手段，更不是工具，應發揮它的目的性和方向性。它有它的價值指向和終極目標———服務企業人的成長，實現員工幸福和基業長青。這個終極目標如同航海中的指南針一樣，始終引領企業前進的方向。企業文化如果建設不好，它就沒有很強的方向指導性，就很難保證企業的產品和服務有好的質量和形象，沒有好的質量和形象自然就沒有市場。我們還要看到企業文化也有其自身的成長過程和發展方向。企業文化的成長會貫穿在企業經營和管理的所有過程，蘊含在戰略、計劃、流程、績效、組織等管理的每一個階段和每一個環節里。不同的是每個階段企業文化建設的內容、參與的主體及取得的階段性成果都是不一樣的。企業文化的主體在企業文化的形成階段，由最初“要我做”的企業家文化到中期“一起做”的團隊文化，再到后期承認員工創造主體作用的“我要做”的職工文化的變化，體現了企業文化的成長方向。與此同時，管理者還要清晰地認識到，企業家文化和團隊文化傳遞的價值觀，必須被員工內心認可才可能成為企業文化重要的組成部分。此外，企業文化要以至善為價值追求的方向，以“上善利萬物”的水之精神滋養萬物、潤澤心田、匯聚人心、凝聚力量。無論企業文化建設的道路有多么曲折、多么遙遠，企業文化追求企業可持續性長久發展的方向如同百川百轉千回終歸海的方向堅定而不可動搖。

三、結論。

人類文明無不依水而生、依水而興。“上善若水，水利萬物而不爭。”老子“水”思想中所體現出的管理智慧，對推動人類文明的發展有著極為深刻的歷史意義。浩瀚的歷史長河中，它的智慧雖歷經25卻歷久彌新。成功的管理實踐證明，卓越的企業一定擁有優秀的企業文化。水性企業文化就像水一樣，于無聲處浸潤企業經營管理的方方面面，在潛移默化中塑造人、成就人，進而推動現代企業文明建設，更好地營造企業健康成長的環境。

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企業文化建設淺談論文

摘要：

隨著市場經濟的飛速發展，企業文化作為企業的核心競爭力，對企業的成敗起著至關重要的作用。中小企業是市場經濟建設非常重要的組成部分，同時也面臨著激烈的競爭。任何一個企業無論規模大小，為了企業的長久發展，都應當構建適合企業自身特點的獨具特色的企業文化。

關鍵詞：

企業文化；中小企業；文化建設

中小企業在改革開放后逐漸發展起來，尤其是最近幾年中小企業以驚人的速度蓬勃發展，引起了社會各界甚至全世界對它的關注，它的作用不僅僅是為我國提供了大量的就業機會、吸引了社會閑置勞動力，還對我國整體經濟的發展做出了巨大貢獻。隨著中小企業的不斷發展壯大，其發展中的問題也日益突出。

1.對企業文化認識不足

我國大部分中小企業沒能從根本上真正認識到企業文化的強大作用力，甚至對企業文化的內涵還是模糊的概念。因此，大多企業經營者沒有把企業文化納入企業的核心戰略地位，在制定企業發展戰略措施時也沒有考慮企業文化在其中的重要作用和影響，只是注重外在形式主義，這就導致相關中小企業在構建企業文化的過程中更加重視員工行為舉止和服飾等外顯的東西而對真正的內涵卻知之甚少，這也是企業文化在中小企業中并沒有起到其應有作用的重要原因。

2.企業文化建設投入不足

很多企業在建設企業文化問題上，只是為了“討好”顧客和員工，這種“討好”是一種交換行為，企業用自己的文化建設投入來換取顧客的滿意和員工的忠誠。而我國多數中小企業由于成立時間不長、規模也不大，在資金運轉方面存在困難，因此往往在建立初期和中期過于追求短期利益，從而對企業文化建設投入不足。然而正是在這個關鍵時期，企業更應該重視企業文化問題，因為對企業所有成員來說一個良好的企業環境十分的重要，而企業文化恰恰可以從方方面面來營造一個融洽的工作環境，激發企業成員在企業工作的動力和熱情，企業成員在良好的工作環境中還可以讓自己的文化素養得到熏陶和提升，在企業內部還可以構成極大的向心力，將企業全體成員凝聚在一起，這樣才能發揮出企業文化的積極作用，從而彰顯企業的核心競爭優勢，直面解決所面臨的種種困難，使企業從眾多中小企業中脫穎而出。

3.企業文化缺乏獨創性

很多人認為我國現階段在對中小企業的文化建設過程中應該全力引進國外先進的企業文化。因此，部分企業只是簡單復制國外成功企業的企業文化，并將其稱作是先進的、創新的企業文化。實際上，企業文化應該把本民族的東西與自身企業的現實情況相結合，無論什么樣的先進企業文化都有其適應性，一旦強加結合，它就會引起不良反應。所以，不能學習“洋學中用”、“中西合璧”的準則。因此，要想建立一個能發揮巨大作用的企業文化必須從我國的傳統文化著手，仔細鉆研其中的奧妙，然后提出一些創造性的建設意見，從而建立貼合企業發展的企業文化。

1.提高對企業文化重要性的認識

大多數中小企業家都是從一無所有逐步發展，根據其長期以來積累的工作經驗或主觀意愿來管理企業，企業管理者的管理經驗缺乏科學性，而企業的經營者又是企業文化的規劃者、建造者和監督者，因此，企業文化在某些方面體現出企業領導者的一些價值觀念和經營理念。為了企業文化更好更有效的構建，企業管理者應當從自身做起、必須努力加強自身能力素質、提高科學管理企業的能力，同時要重新審視企業文化的真正內涵，理清企業文化各個部分之間的內容與企業人力資源管理之間的關系，為企業文化的良性發展打下堅實的基礎。

2.加大對企業文化建設的投入力度

由于企業文化在現代經濟社會中的重要作用和對人力資源管理的影響力度，中小企業必須做好自身企業文化的建設、加大對企業文化建設的投入力度，從而為企業構建出一個和諧的內部環境。做好企業文化構建的第一任務就是注重企業文化建設的規范化、主體化。例如通過座談、問卷等形式開展文化價值觀的征集活動，在反復研究所搜集信息的基礎上確立企業的文化價值觀。然后將這些價值理念裝訂成冊，由企業專門的宣傳人員將企業文化理念通過各種文體活動傳遞到企業的每一位成員。最后通過開展有獎競猜和知識競賽來考核企業成員對企業文化價值理念的把握程度，在此考查基礎上進行相關調整和改革，使得企業文化更加制度化。

3.建立獨具特色的企業文化

企業構建企業文化的最根本的目的是為了企業能更上一層樓，提高企業的市場競爭力，而不是為了簡單的擺設和裝飾門檻，企業的發展也就是企業的生產經營活動得以順利有效的開展。因此，在這個構建準備或進行過程中不僅要注重企業文化的獨創性，更要將企業文化與生產相結合，為中小型企業的生產經營提供服務，為長久發展提供保證。企業的經營者還必須深刻明白，眾多企業之間的不同之處不僅取決于企業生產的產品和企業外在形象上，更多的是企業文化內涵的獨特性，企業文化可以從根本上反射出一個企業的特質。因此，在構建企業的文化時，不僅僅要結合企業固有的特點，還要找準企業文化定位，同時還要根據企業文化發展過程中存在的各種問題來進行調整，為企業文化注入新鮮的元素，增強企業文化的生命力，推動企業文化不斷向前邁進。

如今市場競爭形式已經越發嚴峻，中小企業要想在此競爭潮流中占據一席之地，必須大力提高企業的管理水平，而企業文化作為影響企業管理的重要因素之一，它是一個企業發展壯大的重點競爭力。中小企業文化建設關乎著企業的生存發展，是中小企業發展的永恒話題，因此，中小企業必須積極加大自身企業文化的建設力度，要在與企業發展相適應的前提下構建特色企業文化，重視把企業文化建設與企業實踐發展相結合，通過企業文化的絕對魅力來提高企業管理質量，進而實現企業的戰略目標。

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企業安全文化建設模式論文

摘要：分析我國企業工商管理人才的培養現狀，為提高我國企業工商管理人才培養水平應以現代教學手段革新培養模式與培養方法，以理論結合實際豐富培養目標與培養內容以及以多維評價體系完善培養成果評估，完善工商管理人培養模式。

關鍵詞：企業；工商管理人才；培養現狀；培養模式。

企業工商管理對于企業運營與發展的作用體現在企業誕生、成長與發展各個階段。其中，企業工商管理人才在工商管理活動中發揮至關重要的作用，即企業工商管理人才為工商管理活動的核心要素，包括新制度經濟學理論、人力資本理論、企業管理理論在內都對企業工商管理人才培養做出了相當豐富的論述。基于此，文章首先分析企業工商管理人才培養的內涵與必要性，其次概括與總結我國企業工商管理人才的培養現狀，在此基礎上探索企業工商管理人才培養模式的構建路徑，為提高我國企業工商管理人才培養水平提供思考。

一、企業工商管理人才培養的內涵與必要性。

（一）企業工商管理人才培養的內涵。

首先，企業工商管理是指企業在一系列組織框架與制度下，通過經營管理活動、企業戰略選擇、財務管理與控制、人力資源管理等方式提高企業經濟效益與運營效率，提升企業的發展質量與發展水平。最為根本的是，無論是企業成長初期還是企業發展中期，企業工商管理活動都掌握了企業發展的命脈與關鍵。其次，在理清企業工商管理概念的基礎上，我們還需要進一步掌握企業工商管理人才培養的內涵。企業工商管理人才培養是指為了完成既定的企業工商管理目標，在總體發展戰略與經營模式下培養足夠的（數量和質量方面）人才支持，本質是企業人力資本的提升。其中，企業工商管理人才培養的途徑包括本土培養與合作培養，本土培養是指以培養工商管理系統內的人才為主，學生或學員通過職業發展規劃、專業知識學習、企業管理培訓等方式逐漸掌握工商管理所需的知識體系。與本土培養相反的是合作培養，主要是指培養單位無法通過第一種方式培養足夠的工商管理人才，或者說目前本土培養無法滿足企業工商管理更高層次的人才需求。這里需要注意的是，在企業工商管理人才培養途徑中無論是本土培養還是合作培養都需要以服務企業工商管理活動為目的，以企業工商管理實際狀況為依據，以人才培養質量為核心，從而發揮出企業工商管理人才培養的實效。

（二）企業工商管理人才培養的必要性。

第一，企業工商管理人才培養的必要性首先體現在提高企業運作效率方面。從企業工商管理人才培養途徑來看，本土培養工商管理人才能夠盡可能地縮小培養成本，從而提高人才培養效率；而合作培養不僅能夠提升企業工商管理人才培養的質量而且能夠縮短本土人才培養的持續時間。第二，企業工商管理人才培養的必要性還體現在高效管理員工方面。在市場經濟條件下，對于任何企業而言員工管理與維護成本都是影響企業效率的關鍵環節，這對于成長期的企業或公司尤其重要。本土培養對員工職業發展的整個階段都能進行有效管理，根據微觀經濟學廠商理論可知，長期工商管理人才培養成本必然處于lac曲線的最低點。而對于合作培養而言，僅訪學成本高于本土培養的成本，但是其收益一般情況下更高，對于工商管理方案制定、活動展開等理解更深。第三，除了提高企業運作效率以及高效管理員工，企業工商管理人才培養的必要性還體現在統籌企業財務狀況層面。成功培養模式為能夠合理地發揮工商管理人才的作用引導企業的資金流向，保持企業資金的正常運轉，確保企業融資順利進行。包括財務管理工作、人力資源管理工作以及產業鏈管理工作在內都是企業工商管理人才的“用武之地”，由此可見企業工商管理人才培養對于整體企業的生存與發展都有重要影響。

二、我國企業工商管理人才的培養現狀。

（一）培養模式與培養方法陳舊。

首先，培養模式與培養方法陳舊作為企業工商管理人才培養的首要困境尤其值得我們關注。由于國內工商管理教學水平與國際相比差距較大，加之迅速變化的社會經濟環境與市場條件，絕大部分企業工商管理人才培養仍然按照傳統模式進行，培養方法大都為專業課程學習、外部機構實訓等。然而，隨著信息技術革命的發展與“互聯網+”時代的到來，學校若不改變傳統的工商管理人才培養方式，那么培養出的人才必然被高度競爭的市場所淘汰，相應的工商管理人才支撐作用必然無法達到預期效果。

（二）培養目標與培養內容偏離實際。

此外，企業工商管理人才培養的困境還包括培養目標與培養內容偏離實際。根據統計數據，我國78%的工商管理專業的課程設置過于細節化，導致工商管理人才只精通市場營銷、人力資源管理、物資管理中的一門或少數幾門。顯而易見的是，零碎的知識體系導致工商管理人才難以從全局、系統的角度把握企業經營管理體系，難以全面地提高企業工商管理效率與水平。最為致命的是，如果企業高級管理人員或決策者并未全面掌握工商管理知識體系，那么企業在做重大轉型戰略或遇到重大危機時就有可能誤入歧途，不僅影響企業的長遠發展更關乎企業的生存與發展基石。

（三）培養成果評估不成熟。

具體而言，培養成果評估不成熟包括兩個方面，一方面企業工商管理人才培養成果評估缺乏目標性，在評估培養成果時往往不了解人才培養的重點與重心在哪，以至于使用“一刀切”的評估機制，并未細分不同部門、不同組織結構的人才的工商管理特點。另一方面，企業工商管理人才培養成果評估缺乏科學性。在評估培養成果時大都重視可量化的成果，而包括管理思想、管理理念與管理行為在內的大量培養成果難以量化，往往導致工商管理人才培養成果評估時存在較大的偏誤。

（一）以現代教學手段革新培養模式與培養方法。

由于企業工商管理人才培養存在培養模式與培養方法陳舊的`問題，因此構建企業工商管理人才培養模式的路徑需要以現代教學手段革新培養模式與培養方法。現代教學手段要求在企業工商管理人才培養過程中摒棄陳舊、落后的教學手段與方法，包括“一言堂”式的授課方式等等，而轉向運用現代教學方法。具體而言，現代教學方法包括網絡在線學習法、工商管理實訓課堂以及校企互動教學課堂等，通過引進現代教學方法不僅能夠激發學生或學員的學習興趣，更能夠使其夯實理論掌握程度，提高理論與實踐相結合的能力，從而提升工商管理人才培養成果。此外，教師還可以在課堂上模擬企業管理，既提高了學生的實戰經驗又增加了課堂的趣味性與生動性。

（二）以理論結合實際豐富培養目標與培養內容。

培養目標與培養內容的豐富與充實并不是一蹴而就的過程，必須將理論結合實際的教學原則貫穿始終。理論結合實際一方面要求在企業工商管理人才培養過程中重視工商管理理論基礎，尤其在課堂教授、課后復習以及教學考核過程中體現理論知識的重要程度。另一方面要求在企業工商管理人才培養過程中將理論知識與工商管理實踐相結合，單方面掌握理論知識或實踐能力都不是合格工商管理人才的標準。因此，在培養過程中需要將課堂教學、課程考核等理論培訓與校內實踐、校外實習、企業實訓等實踐培訓相結合以提高培養實效。

（三）以多維評價體系完善培養成果評估。

由于培養成果評估涉及主體是多方面的，包括企業、學校、學生等，因此構建企業工商管理人才培養模式的路徑還需要以多維評價體系完善培養成果評估。尤其注重創新能力、學習能力、合作能力等無形工商管理素養的考核，避免以理論知識和實踐操作能力為主的傳統評估方式，以多維度、多樣化為評估標準，從而達到良好的評估效果。最為根本的是，政府、企業以及高校等機構需要越來越重視對工商管理人才實踐能力的培養，逐漸突破單一的培養成果評估標準，并對培養目標進行科學的定位，為培養符合社會和企業發展的工商管理人才做出貢獻。根據分析，現代企業對工商管理人才的需求必然會加快我國政府、企業以及高校等機構對工商管理人才培養模式的改革。各方參與主體需要在深刻認識企業工商管理人才培養內涵與必要性基礎上分析目前工商管理活動中所存在的問題與不足，并且需要輔以現代教學手段、理論結合實際理念以及多維評價體系等舉措，尤其需要重視培養模式、培養方法、培養目標、培養內容以及培養成果評估等方面的完善。

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企業安全文化建設模式論文

天地科技股份有限公司（簡稱“天地科技”，上市代碼：600582）是5月在上海證交所上市的公司。公司總股本6。74億股，第一大股東是中國煤炭科工集團，占天地科技總股本的61。9%。

天地科技的主營業務是煤機制造和示范工程，煤機的生產與銷售占總收入的80%，天地科技近三年的營業收入每年以30%的速度遞增，公司實現營業收入79。6億元，基本每股收益0。84元，全面攤薄的凈資產收益率25。79%。

目前國內各省區紛紛開展煤炭資源整合，提高煤礦行業經營門檻，一批不具備安全生產能力的私營礦主被迫退出，而相當部分資源整合主體技術管理水平等方面欠缺，造成大量資源價值高、開采條件好的中小型礦產閑置，當地政府有強烈的資源再利用意愿，為礦山管理服務輸出提供了廣闊的市場開發空間。天地科技正是抓住了這一有利時機，走出了一條不同于一般的機械設備制造企業，其模式主要分為以下兩種。

一、天地科技在產業鏈中游刃有余，同下游煤炭企業合作中。

公司開創的“華泰模式”很有特點，所為“華泰模式”，即公司為煤礦業主提供從設計到開采再到日常管理的一條龍服務，公司投入設備、輸出管理、運營煤礦，除收取設計費用、設備融資租賃費用外，按噸煤銷售收入提取傭金，開采效率和資源回采率做到雙高，實現業主和公司雙贏。由于省去了開采及運營的精力耗費，這種營運模式深受西北等地煤炭礦主的歡迎。

二、公司主營煤機設備和交鑰匙工程。

由于煤礦開采的地形、地質條件及儲量不同，相應煤機產品具有一定的非標性。不同煤礦需要配備不同功率性能的煤機產品，天地科技的優勢在于可提供煤礦開采的整體方案，并一攬子解決設備的配套和安裝。公司是國內唯一具有集產品設計、研究開發、生產制造、系統集成能力為一體的企業，與國外競爭者相比，公司具有本土化優勢，產品具有較高的性價比。

同時公司還開辟煤炭技術服務，開展煤炭綜合利用工程、地下工程工藝技術與產品開發、礦井建設及生產系統的設計、技術開發、技術咨詢，這一塊占總收入的10%。

三、公司近年發展的煤炭物流業務，有效擴大公司主營業務規模。

雖然相應毛利率只有2—3%，但該領域的快速增長，已成為公司新業務拓展的榜樣。

在特殊工程施工方面，公司有地下特殊工程施工業務，近幾年承擔了數百項特殊工程，并已進入海外市場。主要客戶是地鐵、水電、礦山、市政交通等行業中具有特殊施工需求的各類工程企業，控股子公司北京中煤礦山工程有限公司近幾年已承擔了北京復八線大北窯地鐵隧道、上海地鐵聯絡道等數百項特殊工程，并已在土耳其、越南、摩洛哥等國家承接工程。

綜上所述，天地科技創造了從單一的'裝備業務向“裝備+服務”業務拓展的新的盈利模式，通過高效安全的煤礦運營起到示范作用，帶動公司煤機產品在當地的銷售。

煤炭建設是中國煤炭工業發展的脊梁，但卻總是處于煤炭產業鏈的最末端。近來，我國煤礦建設施工的難度和總量幾乎超過前50年的總合。雖然煤炭事業飛速發展對煤建施工企業的依賴程度力加大了，煤建企業裝備技術水平有了質的提高，而最終由于煤建施工企業自身的技術研發投入不足，傳統工藝占很大比重，生產技術水平還沒有從根本上擺脫走勞動密集型路子，再加上礦建市場不規范，經濟效益偏低，導致了國有礦建企業的發展和總體煤炭事業的發展水平不相適應，而且差距越拉越大，煤建行業在內外困惑的艱難處境下求生存、求發展。

煤炭施工企業要想走出困境，必須大膽創新，跳出傳統的經營模式，大膽探索產業鏈的延伸，同樣是做礦建，天地科技的戰略定位是提供煤礦開采的整體方案。根據煤礦開采的地形、地質條件及儲量不同，提供煤礦的最佳建設方案并根據方案一攬子解決礦建所需設備的系統集成，從事交鑰匙工程。

同時，華泰模式值得我們深入研究，“煤礦運營”這一新概念可以植入到煤炭施工業務中，天地科技的煤礦運營收入從的1。2億元增加到的4。6億元，復合增長率達到60。8%。

我們可喜的看到，現在的一些煤炭施工企業正在進行這方面的積極探索。山東礦業管理技術服務集團有限公司由新礦集團整合旗下多個專業性生產企業而成，目前公司擁有3個全資子公司和13個參股子公司，已初步形成集勘探、設計、建設、生產、咨詢、服務、成套技術輸出于一體的完備產業鏈條與業務流程，為煤礦業主提供從設計到開采再到日常管理的一條龍服務，并通過兼并、收購、參股、托管等方式整合各類礦井資源。

截至目前，該公司相繼與山西呂梁市中陽張子山煤業公司、長治縣雄山煤業集團等12個煤礦簽訂了托管或合作協議，控制煤炭儲量13億噸，年產能近150萬噸。同時，該公司對稀有金屬資源的整合也取得新進展，已經與內蒙克自治區什克騰旗金輝礦業公司鉛鋅礦簽訂了生產托管協議。

供電企業文化建設研究論文

供電企業建設企業文化的根本目的是為了樹立企業的核心價值觀，這是市場經濟體制下供電企業健康持續發展的必然要求，也是企業文化建設本身的重要要求。企業的核心價值觀能夠對企業員工的價值取向、工作理念、工作態度等產生積極的影響。有效的核心價值觀能夠充分的調動員工的積極性，加強員工對企業的認可度和忠誠度。而要想建立成功的有效的企業核心價值觀，就必須“以人為本”，這是企業文化建設的根本要求。在企業文化的建設過程中堅持“以人為本”，主要體現在兩個主要方面。第一，企業文化建設要充分尊重企業員工的主觀意志，要多收集員工的意見、看法，充分總結員工在工作上的表現和對文化建設的訴求，在以企業發展為核心的基本精神體系的基礎上，制定具體的文化建設措施。第二，，“以人為本”還要求尊重不同員工的不同要求，根據不同部門、不同個體的特點采用不同的企業文化建設方式，保證供電企業的文化建設取得最佳效果。

企業文化價值標準是確定企業文化基本形態的重要依據，因此，供電企業在文化建設過程中，要充分的結合供電企業的特點。我國供電企業的特點是服務性和社會效益性，作為國有企業，供電企業文化的基本基調應當是為人民服務，并且在當前電力市場競爭越來越激烈的情況下，供電企業的發展又呈現出注重企業形象建設、公益價值要求提高等特點，而這些都是供電企業建設文化的重要依據。因此，在制定供電企業文化的價值標準時，應當對供電行業的行業屬性、供電企業的員工特點、供電市場需求變化等多種因素，制定出符合供電企業特點的文化價值標準。換句話說，供電企業應當建立符合自身實際的企業文化價值標準。符合實際的企業文化價值標準是供電企業彰顯優秀企業精神面貌的重要體現，也是提高企業員工工作效率、強化企業文化員工認可度的重要基礎。

供電企業的員工是企業文化建設的主體，而員工的企業文化建設意識則是有效開展企業文化建設、提高企業凝聚力的基礎和觀念。因此，要想成功有效的建立企業文化，必須提高供電企業員工的企業文化建設意識。強化員工意識的主要方式有兩種。一種是加大企業文化建設的宣傳教育力度，要讓員工認識到企業文化建設的重要意義，以及企業文化建設對自身職業生涯發展的`重要意義，提高員工建設企業文化的積極性和主動性。另一種是，從企業領導文化角度提高員工企業文化建設意識，供電企業領導個人的精神文化層面和職業道德素質表現能夠對員工產生極為重要的影響，采取以身作則、以身示范的方式能夠有效地感染企業員工，對企業員工的工作態度轉變、工作效率提高和工作方式創新等都能夠產生積極的影響，有利于企業文化建設不斷推進。

（四）設計豐富多彩的企業文化活動。

供電企業員工的工作比較辛苦，尤其是供電企業的基層員工，不僅要保證生產安全，而且還要想辦法提高工作效率。而豐富多彩的企業文化活動能夠放松員工的心情、調整員工的工作狀態，對工作效率的提高和企業文化建設的推進都具有十分重要的意義。需要注意的是，企業在設計文化活動的時候，不能一味的強調文化建設和精神文化，要將娛樂與教育緊密的結合在一起，通過豐富多彩的文化活動來體現和豐富企業文化的內涵。

二、結語。

企業文化建設對供電企業的健康持續發展具有十分重要的意義，因此，在實際運作中，供電企業要在以人為本的原則下，制定符合供電企業實際情況的企業文化價值標準、強化員工的企業意識、精心設計文化活動，不斷推動企業文化建設，為供電企業的發展提供有力的精神支持。

淺談企業家與企業文化建設論文

企業文化建設探討論文

改革開放以來，我國的中小企業誕生于市場，在競爭中成長，走過了一條不平凡的發展道路。它們的成長有著非常濃厚的文化印記，許多企業更是在其成長過程中形成了頗具自身特色的企業文化。整體來看，目前存在以下問題。

我國中小企業大多不重視企業文化建設，只關注企業的贏利能力，更談不上具體的企業文化發展規劃。調查數據顯示，只有17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于戰略決策能力、市場營銷能力、經營組織能力等。大多數企業經營者更關注財務管理、人力資源管理、營銷管理等硬管理，在企業經營者直接負責的各項主要工作中，企業文化建設的位次很低。

2.重形式，缺乏中國傳統文化特色。

知識經濟時代，企業之間的生存競爭日益激烈，迫使企業不得不形成自己的文化特色，在品牌、價值取向、經營戰略等無形資產資源的經營開發上與其他企業有所區別。在我國當前的中小企業文化建設中，存在著過多的模仿，“拿來主義”比比皆是。有些中小企業家把企業文化建設當作一場運動，強調“短、平、快”，提煉幾個精神如“顧客是上帝”、“質量第一”，列出幾條宗旨，總結幾條經驗，然后在全公司范圍內宣講宣講，結果只是形式上熱鬧，根本達不到實際效果。

3.定位模糊，重短期效益，輕長遠發展。

中小企業的成長路程一般都比較曲折，有很多企業家是從小作坊式的生產發展到有規模的、專業或多元化的經營生產。因此從一開始就沒有一定的戰略規劃，更加不用說長遠的定位了。

1.借鑒國外先進企業文化。

中小企業要想建設好自身的文化，就必須借鑒國外的先進經驗和理論。美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。國外企業文化建設的先進經驗許多方面是值得我們借鑒的，比如，以人為本、顧客至上的經營理念；勇于創新、迅速行動的行為準則；積極合作的團隊精神。以團隊精神為例。團隊文化提倡集體主義價值觀和協作精神，不僅僅在于自己完成任務，更重要的是協同作戰。團隊成員的地位是平等的，充分發揮團隊每個成員的長處，大家共同受制于團隊規范、團隊精神、團隊文化，因此更具民主氛圍。在集體決策方面，充分聽取下屬的意見，避免盲目，所做的決策也更具合理性和科學性。只有把個人的目標納入到企業整體的目標之中才能夠使集體的力量更加強大，團隊成員產生強大的工作動力和奉獻精神，更能夠在關鍵時刻完成不可能完成的任務。

2.吸收傳統文化精華。

中國悠久歷史，凝聚了五千年民族精神的優秀傳統文化值得我們去借鑒吸收。中華民族的傳統文化，如儒家學說、道家學說、易經、道德經、孫子兵法等，早己應用于美國、日本、東南亞等國家的企業管理。我們許多企業在建設自己的企業文化中常常忽略中國自己的優秀文化。在企業文化建設中，應借鑒吸收傳統文化的以下幾個方面：樹立人本主義的管理思想；堅持自強不息，獻身報國的精神；誠信為本，以信取利。以誠信為例。從古到今，中國優秀的傳統道德“以義治商”“、崇德重義”己成為企業的道德觀和經營之道，春秋戰國時代范鑫一向對所經營的貨物要求“務完物”，以最優質的貨品供給老百姓，樹立好的信譽，從而取得了最大的經濟效益。所以經營者應學習中國的傳統文化，以信為本，以義立足，以高質量產品、優質服務和實惠的價格來贏得顧客，方能得到穩固而長遠的經濟效益。

3.建立現代企業制度，加強戰略規劃。

市場經濟一個顯著的特點就是競爭性，并以此優勝劣汰。所謂知己知彼、百戰不殆。我國的企業特別是中小型企業不但制度不健全，更缺乏競爭觀念，表現為對自身定位模糊不清，缺乏長遠的戰略規劃。隨著市場競爭日趨加劇，職業經理人走入公眾視野，伴隨著職業經理人的出現，我國已有相當一部分中小企業特別是民營企業從家族式管理走向兩權分離的現代企業制度管理。完善內部管理，培育適合企業發展的職業經理人隊伍成為大勢所趨，成為中小企業制度文化建設的重要方面。企業應建立優勝劣汰的競爭觀念，以此來審視市場，制定對策。這種競爭觀念具有相對性和正義性，不是采取非法手段打敗對手。與此同時它具有相對性，要改變以往寧做雞頭不做鳳尾的思想觀念，在必要的時候和實力相當的企業相互借鑒其優秀的核心成果，倡導“競爭合作”關系，確立雙贏理念。我國中小企業多以短期盈利為目標，缺乏長遠規劃和戰略眼光。這樣的企業如果抓住機遇往往可以迅猛成長，但是當面臨更大的市場和企業轉型時，又往往迅速消失在市場的洪流中。因此，中國的中小企業經營者應該審時度勢，找準市場定位，培養戰略眼光，為自己的企業做出長遠的規劃，這樣才能在市場經濟的大潮中屹立不倒，打造中國的“百年老店”。

三、結論。

在經濟全球化的背景下，提高企業的核心競爭力是企業生存并保持可持續發展的根本。而企業文化是企業發展的核心競爭力，因此，建設優秀的企業文化是中小企業持續發展的當務之急。企業文化建設是一個系統工程。深入研究和分析企業文化的基本理論是建立優秀企業文化的基礎，因此，厘清中小企業文化建設的發展現狀及存在的問題，通過借鑒國外先進企業文化，吸收傳統文化精華，找準企業定位，重視戰略規劃等措施，建設獨具特色的企業文化，才能把企業帶入良性循環軌道，使企業永遠處于不敗之地。

作者：郭思靈單位：黃河科技學院。

文檔為doc格式。

淺談企業文化建設論文

改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

一、企業文化是企業的靈魂。

首先，從戰略高度看，企業文化可以明顯地將該企業與其他企業區分開來，可以傳達該企業的經營理念并以形象的視覺形式宣傳企業，可以提高企業員工對企業的認同感和企業士氣。其次，從經濟的角度看，只有實現物質生產力的發展和經濟的發達，然后才能有文化的昌盛，這是經濟社會發展的一般規律。當前，我國正進入全面建設小康社會的新階段，群眾的文化消費也將進入更加旺盛時期。企業生產出的產品中的精神文化含量愈高，其經濟附加值也就愈高。再次，從文化的角度看，隨著社會主義市場經濟的深入發展，文化在保持其意識形態屬性的同時，其產業屬性也越加明顯。一方面，在文化產品生產和服務的過程中，價值規律、市場機制等經濟因素的作用越來越大，文化產業和社會化大生產已成為現實，文化產業已普遍具有生產、流通、交換、消費等市場條件下經濟運行的基本特點；另一方面，隨著高新技術尤其是數字技術、網絡技術的廣泛運用，文化產品的生產效率將越來越高，文化傳播的力度將越來越大，文化的覆蓋面將越來越廣，文化的表現力和感召力將會得到空前的發揮。

最后，文化作為一種精神力量，也越來越成為經濟社會發展的重要動力。隨著社會的規范化發展，人類文化素養的進一步提高，文化在綜合國力競爭中的作用確實越來越突出，甚至會具有全局性的決定意義。因此，面對文化與經濟相互交融的發展趨勢，我們應當切實把握好企業文化與企業經濟的辯證關系，更好地發揮文化在經濟發展中的支撐作用。

二、企業文化對企業競爭力會產生重大影響。

首先，企業文化影響企業經濟中生產要素的質量。尤其影響作為生產要素中最重要的因素———創業者和普通勞動者的素質。勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產勞動的態度從而影響到工作的質量。所以精神氣質是人力資本的不可忽視的組成部分。是否具有堅忍不拔、百折不撓的創業精神，是否能夠承受創業活動的辛勞，這和文化有著十分密切的關系。衡量一種文化能否對創業有積極的促進作用，核心的標志在于這種文化能否培育大批具有創新精神和創業能力的企業家。

其次，企業文化影響企業經濟活動的軟環境。從具體內容來看，企業文化表現為與民眾參與經濟活動過程中有關的思想理念、價值標準和精神狀態，即民眾個體的價值觀和意識形態，這是企業文化的微觀內容；企業文化也包括鼓勵并支持民眾參與經濟活動的環境和制度，這是它的宏觀內容。在硬件條件一定的前提下，企業經濟發展的主要決定因素就是一個企業的軟環境。軟環境本質上是人的素質問題，軟環境的好壞影響到市場秩序、投資水平和經濟發展的可持續性。

再次，企業文化影響企業經濟的產業結構。具體來說又表現在兩個方面，第一，特定的文化類型決定了特定的企業組織形態。第二，文化的類型決定了產品的品質。勞動者的文化水平、道德水平、個人愛好以及鑒賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個產業。第三，消費者的水平將是產品競爭力的主要因素。消費者已經不再是被動的產品的接受者和使用者，消費意識和消費品味對企業的產品開發和技術改造產生強大的影響。好的消費者是一種競爭力的源泉，是一種重要的資源。

三、

企業文化能夠提升企業戰略管理能力。

首先，企業文化有助于明確企業總體戰略、經營戰略和職能戰略，根據國內外市場環境、國家政策、國際規則等外部因素的變化，結合本企業實際，明確企業發展目標，提出實現目標的重大方針與計劃，確定企業經營業務類型，確定產業發展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。

其次，企業文化有助于提高企業學習與創新能力，建設創新型企業，全面提升企業的技術創新、制度創新、管理創新和文化創新能力，為實現企業的持續健康發展創造條件。學習能力是企業生命力之根、競爭力之本、創造力之源。要建設學習型企業，樹立憂患意識，著力增強獲取知識、傳遞知識和發明、反思、推廣、執行的能力。要拓展企業獲取外部知識的渠道，探索企業內部知識分享的辦法。要在重視經營者個人學習能力的同時，提升經營團隊的學習能力，并轉化成企業組織學習能力。創新能力是企業生存與發展的必然保證。企業可在全球范圍內同行業中尋找戰略伙伴，通過持有外國公司股權，跨越式提升研發水平。加強與科研院所、大專院校的合作，推動產學研結合，實現雙贏。積極參與國際國內專業標準制定工作。可以大力推進企業制度創新，使具備實力和條件的企業，積極爭取上市。企業上市不僅僅是解決一個企業融資的問題，更重要的是為企業引進一套外部規范機制，提升企業整體管理水平，改善企業形象。

帶來的市場風險。大量中小企業要抓住機遇，增強承接國際產業轉移的能力，積極引進與消化吸收國際先進管理與技術，善于利用國際資本、人才等資源和市場，采取合作、合資等方式，提高國際化水平和國際競爭能力。但在合作、合資過程中，要謹防“國際化陷阱”，注意規避風險。

四、企業文化建設有利于提煉企業精神、樹立企業管理風格。

首先，企業文化核心是企業精神，隨著企業文化的不斷發展和完善，職工的思想素質和精神面貌在企業文化的熏陶下不斷提高和升華。第五，企業文化突出以人為本，把情感融入管理，把管理和情感融為一體，有著凝聚職工，促進企業發展的無形力量。企業精神必須反映與時俱進，開拓創新的時代要求。企業精神必須反映企業的基本宗旨，把“以人為本，服務至上”作為員工的行動指南。在目前知識經濟時代的大背景下，面對市場經濟和企業體制改革的形勢與要求，企業精神應該強化愛崗敬業精神、艱苦奮斗精神、知識創新精神，努力培養企業員工的競爭觀念、效益觀念、發展觀念等現代意識。企業精神是企業的靈魂和支柱，集中反映了企業職工的思想活動，一般心理狀態和精神風貌，是企業職工對企業發展命運和未來所抱有的理想和希望。因此，在企業文化的建設中，要精心分析，全面歸納，反復推敲，從企業的宗旨、目標方向等方面進行概括提煉出來。

其次，企業要以企業精神具體化為企業的管理和服務風格。包括管理觀念、管理手段、管理技術等。如依法治企、從嚴治企、規范化管理、微機管理、服務承諾制等。企業管理風格不是一天兩天，一月半月就能形成的，而是要經過長期的時間培養。因此，在企業文化建設中，要發動職工充分討論定出基本內容，然后通過廣泛宣傳，并由領導示范影響職工，一步一步地樹立起來。

總之，企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

企業文化建設

對于文化，人們習慣的認為，書讀得多就是有文化，沒讀書或讀書少就是沒有文化，把文化作為知識的象征，這是人們崇尚自然科學的一種現實思想表現，也是人們對文化的一種誤解。其實文化存在于人們的一切活動中，只要有人的活動就有文化的產生。七十二行行行都有行業文化，可以說在人的活動中，文化無時不有，無處不在。這闡明一個道理，文化不是建設出來的，文化是一種積淀，文化是人的活動的記錄和展示，是社會實踐的總結，是人類的文明成果。文化由人的實踐而產生，通過教育和實踐而深化發展。概括起來，文化具有四種層次，即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。

企業文化是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了企業組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。

我們所說的建設企業文化，實際上就是要重新審視我們企業所遵循的價值觀體系,根據我們的長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。

企業文化的定義：企業文化是指在一定的社會文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極創造、認可和時間所形成的整體價值觀念、信仰、追求、道德規范、行為準則、風格及傳統和習慣的總和，是企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力的體現。它是一個企業團隊在經營過程中體現出來的一種文化，是存在于企業全部實踐活動中的管理方式，是企業職工一切活動和行為的綜合體現，是企業經營理念和核心價值觀的綜合反映，它是企業獨有的文化，既具有企業的共有特點，不同的企業又具有不同的特色。

首先是表層的，即物質上的，這也是最可變的部分；

其次是淺層的，即行為文化；

第三層是中層文化，即制度文化；

最后是深層文化，即精神文化，這是精髓部分，也是變化最小的部分。

一是無法模仿、不可復制；

二是企業文化的功能是間接的，但對企業長遠發展的影響卻是巨大的。

現在的企業文化與傳統不同，但過去的文化所起的作用應該珍惜，而未來必須由新的文化來引導，這就是我們要大力加強企業文化建設的根本所在。

我們中國的傳統文化強調人與人之間的和諧，作為企業文化，只是大文化的一小部分，脫離不了大文化的范疇。談企業文化，應該從人與人、組織與組織、組織與人、組織與企業、企業與社會這個范疇切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是經營、研發、工作上的文化；第三是個人層面上，做人做事的規范，人在社會中的規范。

文化有民族文化、組織文化、群體文化和個人文化四種層次，明確這四種層次文化的相對獨立性和相互依存性對于我們正確理解企業文化的內涵非常有必要。

企業的內涵是組織，企業文化屬于組織文化的范疇。因為它融合了民族文化、群體文化和個人文化的內容，它不等同于某些領導者為企業所設計或所倡導的“企業內的文化”，也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標語或口號。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系，對組織協作能力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。無論是形式還是內容都是極其細致而實際的。

著名學者施沃茨（tz）和戴維斯（s.m..davis）認為，企業文化是一個公司全體成員所共有的信念和期望的模式。那么可以這樣理解，“期望的模式”應該包括心智模式和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，那就是一種個人文化，企業經常組織的一些文化體育活動以及一些內部的規定、規章就是群體文化，這些都還沒有上升到組織文化和企業文化的高度，嚴格意義上講還不能稱之為企業文化。

企業領導者所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素要真正成為企業文化，它需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同和履行。因為，文化是一套內隱的體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式。因此，企業的領導者必須清醒地認識到，自己所倡導的文化只能代表個人文化或群體文化，在它真正轉變為企業文化之前還有一段漫長的路要走，建設企業文化決不會通過幾次演講、會議或貼幾張標語、呼幾句口號，搞一些活動就能完成的。因為，人的意識具有主觀能動性，員工對文化具有自主選擇性。

海爾的企業文化，在我們國內應該說是比較成功的企業文化，他的文化融合了古今中外的一些先進文化思想和管理理念。

海爾企業文化=日本的敬業精神+中國儒道文化+美國的管理經驗

1．追求卓越——要干就要爭第一

2．創新觀念——明天的目標比今天更高

3．人才觀念——人人是才，賽馬不相馬

4．競爭戰略——先謀勢，后謀利（兵無常勢，水無常形，能因勢而導者，謂之神 ）

5．市場觀念——賣信譽而不是賣產品

6．服務理念——真誠到永遠的

7．發展觀念——大公司體魄，小公司靈魂

8．領導觀念——領導就是借力

我國深圳有一個民營企業叫做華為集團，華為集團的老總叫任正非，是一個從部隊退下來的軍人，他從最初的6個人，2萬元創業資金，經過20多年的發展，成為敢于和思科叫板，與西門子、3com聯姻的通訊大鱷。任正非先生說過這樣一句話：“物質資源終會枯竭，唯有文化生生不息”。他在一次講演中還這樣說道，“企業要想前進，就要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的奮斗精神，三是群體奮斗”華為從創立至今，就是在企業文化的引領下一步一步發展起來的。

企業文化是企業客觀存在的人文文化、員工文化，是一種管理思想，也是一種經營理念。它滲透在企業的人、財、物管理的各個方面。滲透于包括企業領導者在內的全體員工的一切行為，企業文化的建設和實施貫串于生產經營的全過程。企業文化是一個積淀的過程。是一個長期的發展過程。

企業文化建設必須確立科學的發展思路，才能確保總體目標的實現。如今，企業文化已從文化的宣揚上升為理念的塑造，從單純的文化領域延伸到影響企業核心競爭力提升的各個方面。一些同志認為，吹拉彈唱、打球照相、琴棋書畫、標語廣告就是企業文化，這顯然扭曲了企業文化的真正內涵，丟掉了企業文化的靈魂，因而必須在思想上進行一場深刻的理念革命，否則，我們的企業文化建設就會囿于思想認識的束縛，陷入本末倒置的境地。因而，我們必須順應時代的發展，創新企業文化運行體系，否則企業文化建設就必然會受到種種束縛和制約，難以有大的發展和新的突破。這就要求我們必須確立新的發展思路，進一步深化內涵、拓展外延、優化內容，堅持把企業文化同企業經營戰略、人文理念、人才開發、黨的建設、經常性思想政治工作和以社會主義榮辱觀教育為核心的思想道德建設、文明創建活動等有機結合起來，在完善體系、把握特點、突出特色、打造精品下功夫。

一、建立機制健全、運轉靈活、剛柔并濟、兼收并用的。

三、是塑造企業精神，建立；

四、是規范道德準則，建立；

五、是突出行業特點，建立

六、立足自主創新，建立。

通過建設新型文化建設體系，培育和打造出符合時代要求、具有行業特色和自身優勢、能夠體現和增強企業核心競爭力的企業文化品牌；提煉和培育出具有時代氣息、能被廣大職工認同的企業精神和核心價值觀；努力完善和建立起與企業發展相一致、具有深刻文化內涵的現代管理理念，把企業文化管理理念滲透到企業管理的各個環節，實現企業文化與企業生產經營的深度融合，促進企業文化建設在有效的機制體制作用下健康發展。

認為企業文化只是對外宣傳的工具，那絕對是本末倒置了。企業文化不是“企業”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業的包裝，它是作用于企業管理全過程的一種管理方式和經營理念，滲透于企業員工思想行為中的一種管理理念。

一個企業要成功，就必須建立成功的適應自身特點的企業文化，只有把企業向社會提供的產品與服務價值和文化價值結合在一起，把企業經營與文化結合才是一個成功企業的最高境界。企業文化涵蓋企業的經營活動的各個環節和各個方面，可以說是與科學技術同等重要的生產力。是企業的立身之本。如果說物質資本因素是企業生存與發展的硬件的話，那么，如何發揮人力資本潛力的企業文化就是企業生存發展中的軟件。企業文化是根據企業自身特點培育出來的一種企業人文精神和文化氛圍。它貫徹于企業經營活動各個環節和每一位員工，它是實施中的一種積累。企業應根據自己的戰略制定不同的企業文化建設內容，因此，每個企業的企業文化都應有其自身特點。沒有特點、沒有個性的企業文化就是一盤沒有放鹽的炒菜。

企業應建立某種適應這些文化機制來保證企業在不斷變化的環境中生存發展。現在大家普遍的觀點認為，一個企業搞得好不好，關鍵在領導。但此話很不全面，很不客觀，企業領導人的確是搞好一個企業的重要因素，但企業成功的關鍵應在于是否建立起企業文化，用企業文化建設調動每個人的積極性。外資企業的一個總經理調動了，企業發生的變化只有一個：坐在總經理位置上的面孔變了，其他一切如舊，即使有變化只是總經理的個人領導風格不同，而我們的多數國有企業依靠所謂“能人”，一榮俱榮，一損俱損。前者一個企業的運作依靠的是科學的管理體系，以不變應萬變，而后者依靠的是某種機遇，因此，衡量一個企業家成功與否的標志，關鍵在于他是否在企業內建立起保證企業長勝不衰的機制，即企業文化。

美國的一位思想家曾經說過一段話：

注意你的思想，因為思想將組成你的語言；

注意你的語言，因為語言將導致你的行動；

注意你的行動，因為行動將養成你的習慣；

注意你的習慣，因為習慣將形成你的性格；

注意你的性格，因為——性格就是你的命運。

人的思想、語言、行動、習慣和性格最后都歸結到命運，命運對于一個企業來說正是我們在愿景中所描述的。那么我們要獲得這個命運中的愿景，就必須要具備相應的企業性格，而企業的性格是通過企業經營行為的習慣得到的。行為正是我們所總結的企業文化的思想以及宣傳的語言和相應的管理體系表達的。而我們正是要用價值觀來展示企業的基本性格和公眾形象。

企業形象完全建立在企業文化的基礎之上，是企業文化的一個組成部分。而通過傳媒所進行的企業形象宣傳，比如ci策劃，不是孤立的企業行為，而是企業文化建設的一項內容。要想塑造個性鮮明的企業形象，建設獨具特色的企業文化是唯一的選擇。

ci設計時60年代由美國首先提出，70年代在日本得以廣泛推廣和應用，它是現代企業走向整體化、形象化和系統管理的一種全新的概念。其定義是：將企業經營理念于精神文化，運用整體傳達系統（特別是視覺傳達系統），傳達給企業內部與大眾，并使其對企業生產一致的認同感或價值觀，從而達到形成良好的企業形象和促銷產品的設計系統。

沒有優秀的組織文化便不會有卓越的企業。這是世界級績優公司首肯和一致的公認。2001年初，美國海氏咨詢公司在對《財富》500強評選的總結中指出：“公司出類拔萃的關鍵在于文化”。

企業文化建設的根本要義在于建立既深刻體現企業戰略思考、又全面反映員工共同意志的全員認同的價值體系，這是建設高績效、強執行團隊的根本基石。企業文化與戰略之間是一種互動的關系。只有基于對企業戰略的深刻洞察與前瞻把握，才能形成真正符合企業實情、對企業發展具有切實指導意義、能夠真正融入企業經營管理之中而不是脫離于企業經營管理之外的文化體系。反過來，與戰略有效互動的企業文化建設必然成為推動公司管理提升與戰略成長的強大精神動力。

企業文化是一種人心凝聚劑，是提升企業競爭的無形力量和資產，更是企業生存和發展的源動力，它對外是一面旗幟，對內則是一種向心力。二十一世紀，我們要把文化上升為一種高層次的管理手段和管理模式，通過企業員工廣泛認可并自覺實踐，成為增強企業凝聚力、提升企業競爭力的高層次有效管理方法。有人說，三流企業做產品，二流企業做品牌，一流企業做文化。這是很有哲理性的，它不僅生動說明了企業文化的重要地位和作用，同時也指明了企業文化的發展方向。

在知識經濟時代，一個不重視企業文化的企業領導必定是一個沒有遠見卓識的領導，一個不懂得怎樣去抓企業文化建設的企業家也不可能是一個真正的企業家。先進的企業文化能為實現企業的發展戰略提供有力的文化支撐，能給企業的快速發展提供強勁有力的內在動力，能為企業做強、做大、做優提供堅強保證。從這個意義上講，企業文化建設不是一個戰術動作，而是一個戰略選擇。抓好企業文化建設，有利于促進企業的改革發展，有利于鞏固和提高企業的競爭優勢，有利于提升企業的形象和地位。

企業文化建設是一項創新性工作，必須解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，始終堅持以下8個原則：

一是系統性原則。堅持從企業自身實際出發，著眼于企業改革發展和生產經營的全局，統籌規劃、分步實施、整體推進、漸次發展，不搞華而不實、急功近利的形象工程，使企業文化與企業改革發展和生產經營有機地結合起來，按計劃、有步聚、分階段的有序發展。

適應企業發展戰略目標的客觀要求，

適應改革發展和生產經營的現實需要，

適應社會主義文化對企業文化建設的指導方針，

適應企業職工群眾日益增長的物質文化需求，以適應促發展，以適應促進企業文化作用力、影響力和帶動力的有效發揮。什么是適應，通俗地講，就是不能大腳穿小鞋，不能把女人的衣服穿在男人身上，就是不能脫離企業的實際另搞一套。

企業文化建設永遠都是一個全新的事業，它有一個從量到質的積累發展變化過程，是一個不斷創新、與時俱進的過程，沒有長效的經驗可借鑒，也沒有固定的模式可遵循。文化是隨著社會的發展而不斷發展，企業也是隨著社會的發展而發展的，企業文化建設首先要適應社會和企業的發展，在一個時期是先進的企業文化，如果你不注重文化的升級、創新和發展，在另一個時期你就會落后，就不可能起到凝聚員工、提高核心競爭力的目的。有的同志可能說，同仁堂“同修仁德，濟世養生”的核心價值觀330多年保持不變，至今仍顯現出旺盛的生命力；但他的內涵絕對是隨著時代的變化在不斷的升華。海爾是世界知名的500強企業之一，海爾的企業文化也是非常優秀的企業文化，大家經常說到海爾精神，海爾精神的核心是什么，那就是“不斷挑戰自我，勇于突破，不斷創新”，這就是海爾的人文精神。最近，2008奧運在全國可謂是熱朝四起，海爾瞄準了這一有利時機，不失時機的推進企業文化創新，進一步把海爾精神、海爾文化、海爾產品推向世界。那么讓我們來看看海爾在迊奧運中做了些什么呢。2005年8月，海爾集團與北京奧組委在北京簽約，成為北京2008奧運會唯一的白色家電贊助商。之后，海爾確立了支持北京奧運的三項任務：一是傳播奧運精神，他們認為奧運文化與海爾文化息息相通，“更快、更高、更強”的奧運精神與海爾“挑戰自我、勇于突破、不斷創新”的文化核心一脈相承，于是，海爾決心要通過傳播奧運精神，讓世界看到海爾借助奧運精神創全球化品牌的信心和決心，第二是參與奧運建設，海爾認為，奧運是整個中華民族的大事，辦好2008奧運會需要每一位福會公民的共同努力，同時，北京奧運會展現的不僅僅是中國體育的實力，同時也是展現中國品牌的機會，海爾作為其中的一員，必須積極參與；第三是提供奧運服務。用海爾真誠到永遠的服務理念，向全球參會者展現中國優秀的服務水平。因此，海爾不僅積極傳播推廣奧運，更憑借優質的產品和完美的服務支持奧運建設。目前，在包括鳥巢、青島奧帆基地等在內的15個奧運場館，都使用了海爾的高效環保中央空調、太陽能熱水器等海爾自主研發的高科技產品，他們還將為北京奧運村、媒體村、青島奧帆基地提供海爾整套家電，并成立了海爾服務團隊，有針對性的對奧運場館進行專業服務，并專門建設專門為奧運服務的海爾洲際國際酒店。去年2月6日，海爾又啟動了“cctv海爾奧運城市行”活動，積極支持奧運文化的傳播與推廣，你難道說這不是一種文化創新嗎？海爾通過傳播奧運文化，進一步地把海爾文化、海爾產品推向了世界，這種創造力和競爭力的提升是無限的。

由此，企業的核心價值觀作為企業的經營理念，他可以與企業同在，直到永遠，如寶馬的“使駕駛成為一種樂趣”、杜邦的“通過化學使美好的生活變得更美好”、海信的“創新就是生活”、索尼的“永不步入后塵，披荊斬棘開創沒人問津的新領域”、通用電氣的“進步乃是我們最重要的產品”等，又如，我們中鐵二局的“開路先鋒”（時代精神）、錦江賓館的“創造感動”等等，這些理念都有強大的生命力，可以同企業同生死、共命運，它可以同企業共存亡，它不可以因企業領導人的改變而改變。但是，如果我們在企業文化建設中，理念不變，實現理念的方法、手段和內容也不變，那就大錯而特錯了，隨著社會和企業的發展，企業文化的方法、手段和內容必須圍繞企業的核心價值觀而不斷變化，否則，企業文化建設就不能體現時代性、先進性和創新性。

四是以人為本原則。以人為本是企業文化建設的精髓，要著力體現尊重人、理解人、關心人、愛護人，一切為了職工，一切尊重職工，一切依靠職工，充分調動職工群眾的積極性、主動性和創造性，以人的發展促進企業文化建設的發展，努力提高企業文化的凝聚力和向心力。

五是個性化原則。要正確處理共性與個性的關系，既要體現“文化”特點，更要突出“企業”特色，構建具有市場化鮮明特色，富有自己個性的企業理念和企業精神。不要把企業文化搞成千人一面，毫無個性，也不要把企業文化建設成為公共文化、大眾文化。

六是職工群眾廣泛參與原則。要充分調動職工群眾的積極性、主動性和創造性，以廣大職工為主體，緊緊依靠職工群眾的廣泛參與，形成為廣大職工普遍認同認知的、具有廣泛群眾基礎的企業文化，形成上下連貫、左右銜接、全員參與的企業文化體系。

七是圍繞中心、服務大局原則。要牢固樹立科學發展觀，緊貼發展第一要務，使企業文化建設圍繞企業改革發展和生產經營中心來構建，圍繞服務于企業改革發展穩定大局來運行，實現企業文化建設與生產經營的和諧統一，與企業發展穩定的和諧統一。

八是可操作性原則。要樹立求真務實觀念，從國有企業的現實需要出發，量力而行、盡力而為，發展規模適度、功能適用、目標適中、便于操作、易于運用的實用型企業文化。

在我們企業文化的發展中，現在有六種不正確的觀念，或者說是誤區，需要我們引起高度重視。

企業文化政治化。現在有一種趨向，一說到企業文化就把它同黨委工作聯系到一起，認為企業文化是思想政治工作，是黨群部門的事。可以明確的地說，這種認識是非常錯誤的，它忽視了企業文化的內涵，割裂了企業文化與思想政治工作的聯系。

企業文化和思想政治工作的關系，二者從邏輯上說是兩個相交的圓，既有共同點也有不同點；既有聯系又有區別。共同點是什么？二者研究的對象都是人；都是以觀念形態、價值觀等方面的內容為核心，通過溝通和交流，建立合理科學的機制和規章制度，引導、教育和激勵員工努力工作，目的是提高人的素質和文化品位，目標提升企業的核心競爭力；但它們也有不同點，一是范疇不同，前者屬經濟管理，后者屬政治范疇；二是形式不同，一個是指令性，一個是非指令性；三是機制不同，一個是規定性，一個是非規定性。 企業文化是經濟和文化的產物，是企業管理從經濟層面向文化層面拓展的結果，已經成為企業現代化管理的有機組成部分。企業文化建設強調以人為本，以規范管理為紐帶，融思想教育、制度約束和激勵機制于一體，是企業思想政治工作服務于生產經營中心工作的切入點。思想政治工作為企業文化建設提供理論支持和保證，并以企業文化建設為載體，另一方面，企業文化建設必須以思想政治工作為方向，為思想政治工作在企業發揮作用提供落腳點。二者在“企業”這個舞臺中應該是相互依存、互相促進。

企業文化娛樂化。這是一種很普遍的現象，一些企業一談到企業文化，總是與精神文明和群眾性體育文化活動聯系在一起。改革開放20多年過去了，有很多企業依然把企業文化等同于思想政治工作，甚至認為企業文化是黨委或黨支部的事，還有的認為企業文化就是組織人來開展活動，因而把企業文化放在人力資源部門來主管，這都是極其錯誤的。因為企業文化不是政治工作不是黨委的工作范圍，而是一種管理行為，黨委只不過是在企業文化建設中負有相應的責任罷了。另外，將企業文化放在人力資源來主管這也是很不合適的，企業文化建設是一種戰略行為，而人力資源部門是一個企業的內設機構，不具備駕馭企業整個戰略行為能力，它無法從戰略的角度去構建企業文化，企業文化建設應該由具有戰略策劃能力的部門去做。（沒有成立企業文化部的企業大多數是由黨群部門，也有的是總經辦）我們應該承認，企業文化同思想政治工作是有聯系的，思想政治工作是企業文化的良好載體，是企業文化的有機組成部分和表現形式，活躍有效的思想政治工作可以推動、深化和促進企業文化的發展，但不能取代企業文化，二者不能混淆，這是由企業文化的本質和屬性所決定的。

誤區三：企業文化建設萬能化。把企業文化當成企業起死回生、包治百病的靈丹妙藥，這是對企業文化的神化。企業文化不是萬能的，企業文化不能產生直接的經濟效益，但他可為企業的持續發展的關鍵素，企業文化可以為企業的發展提供動力支撐，但不能提供全部，擁有優秀企業文化的企業不一定是最優秀的企業，但優秀的企業企業文化則一定是優秀的。因此，不能說我們有了企業文化，我們的企業就發展了，我們的企業就優秀了，因為企業文化不能左右市場，企業文化的約束能力也不能約束所有人。但我要說的是：有了具有企業特色、適應企業發展的優秀企業文化，就一定能夠促進企業的發展。

有人常說企業文化是老總文化，初聽起來不無道理，因為一個企業的文化建設，首先取決于企業領導者對于企業文化的理解是否到位，取決于領導者是否在實踐中帶頭尊崇了企業的核心價值理念。在企業文化建設的初期，領導者的作用是非常重要的，沒有領導者的推動，文化的發展就缺乏動力，只有企業領導者的文化自覺，才能形成先進的文化管理理念。但是，如果我們完全把企業文化當作老板文化，只做執行者，不做建設者，那就大錯特錯了，這種企業文化就是老板個人意志的體現，而不是真正的團隊精神、團隊意識的體現。

企業文化是一個完整的系統，企業文化不是由老總或智囊策劃出來的，而是企業全體員工在長期的經營實踐中所總結形成的價值理念、行為準則和管理思想、管理模式，是一種共同的行為文化。企業領導者作為企業的帶頭人，其作用和意義更多要是體現在對全體員工的引導和凝聚上，企業文化必須靠企業自身的建設和積累，單靠企業領導者一個人是支不了企業文化這座大廈的。

誤區五：企業文化建設公式化（趨同化）。建設優秀的企業文化應該借鑒，但借鑒決不是照搬照抄，依葫蘆畫瓢，企業文化只可借鑒，不可復制，有一模一樣的產品，但絕沒有一模一樣的文化。如果忽視了形式下面企業文化的真正內涵和基礎，結果使企業文化千篇一律，毫無特色，成為了企業對外展示形象的包裝袋。

任何企業都是獨一無二的，我們很難找到一個在方方面面都一模一樣的企業，即使是生產同一樣產品的企業，企業的現狀、員工的構成，以及企業領導者的經營理念、價值理念都是不一樣的，因此說，任何一種管理模式都有它適用的條件，要正確看待優秀企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定和照搬照抄某種文化模式，單純克隆優秀企業文化的表層形式而不考慮企業自身的性質、行業特點和自身的背景，這樣的企業文化好看不中用，是毫無意義的擺設。一句話，適合自已的才是最好的，這是企業文化建設的重中之重。

誤區六、企業文化“造人化”.國內相當一些企業管理者認為企業文化建設的目的是塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等，與此相應，這些企業所倡導的“企業文化”在內容上基本局限于人的道德品質或人品的范疇，例如，“愛國、愛家、愛他人”，“善、誠、智、勤”等等。我們認為，培育和塑造員工確實是管理的一項重要任務，但我們也不能忘記，在我國家長制和官本位非常嚴重，強調服從和控制還是我國企業管理的突出特點，在這種情況下，企業領導者如果把企業文化建設等同于“造人”，可能會出現一種不良的傾向：領導者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先進的社會文化發展的要求，去塑造員工。企業文化的根本方面不是塑造員工，而是塑造企業自身。例如確立企業精神，企業的核心價值觀及其實現目標優先采用的方式，包括企業如何對待不同的利益相關者（包含員工）等。企業文化建設首先考慮的是企業的目標與宗旨，營造企業的未來。優秀的企業家把企業看成是一種社會化的個性系統，努力通過文化建設，培育企業形成健康的個性與靈魂，使企業成為為公眾和社會創造價值的機構，能夠與社會共生共榮，共同發展。例如，惠普的核心價值觀是：追求卓越的貢獻和成就；相信和尊重個人；在商業活動中堅持誠實和正直；靠團隊精神達到共同目標；鼓勵靈活性和創造性。世界聞名的惠普之道就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，珍重個人的尊嚴和價值。海爾的市場觀念是：賣信譽不是賣產品；否定自我，創造市場。海爾的售后服務理念是：用戶永遠是對的，海爾真誠到永遠。我們認為，在企業文化建設中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促進的。在企業文化建設中，如果一味地強調“造人”，強調員工的接受與服從，而看不到企業文化對企業組織行為的引導和員工對企業文化的創造作用，那最終必然會阻礙企業的健康發展。

從我們四川國有企業企業文化建設的實際看，在國資委成立以來三年的時間里，企業文化建設得到了一定的發展，但從全球企業文化發展的形勢來看，與國內如海爾、寶鋼、上海大眾等許多知名企業相比，我們還存在很多的差距，今年，國資委下發了《關于加強“十一五期間國有企業企業文化建設的指導意見》，這說明國資委對企業文化的發展引起了進一步的關注，企業文化建設的發展也進入了一個發展的新起點，因此，我們必須要抓住機遇，進一步加強企業文化建設。怎么樣加強呢，在國資委下發的《關于加強“十一五期間國有企業企業文化建設的指導意見》中，對企業文化建設的基本思路是這樣描述的：

要樹立“大文化”觀念，以文“化”人，以“文”興企，以大企業帶動小企業，以文化強勢企業帶動文化弱勢企業。著眼于職工素質的提高和全面發展，樹立和推廣文化建設典型，以點帶面，整體推進。大力建設適應企業發展需要的企業文化體系；大力發展鋼鐵、重裝、水電、建筑、服務、交通旅游等行業文化；大力發展眾彩紛呈、具有競爭優勢的集團文化，促進企業文化建設多元融合、多向發展，營造良好的企業文化生態環境，創造出凝聚職工的文化力量，建設和諧、文明、朝氣蓬勃的企業人文環境，打造更多的文化型、學習型企業，培養更多的知識型、技能型職工。

“ 十一、五”期間企業文化建設要堅持軟硬結合、上下結合、內外結合和重在建設、開發運用并舉的方針，把軟件開發與硬件設施建設有機結合起來，把領導推進與職工群眾全員參與結合起來，把企業自主創新與兼收并用、博采眾長結合起來，做到開發與運用協調一致、同步發展。

其主要目標是：要牢牢把握西部大開發的歷史機遇，著眼于提高文化競爭力，通過文化的培育、提煉和升華，把企業的價值觀、發展理念、經營理念、管理理念滲透到職工思想行為中，內化成職工的自覺行動，外化為企業形象的塑造。通過3-5年的努力，逐步完善企業文化建設目標管理體系，建成與企業生產經營發展地位相適應的文化管理模式，努力推進塑造企業精神、打造企業品牌、建設優秀團隊“三大工程”建設，力爭在2010年使我省國有企業企業文化建設體系完善、功能完整、達到有品位、有品質、有品牌，有特色、有亮點、有精品的“六有”文化發展目標，實現文化、管理、知識和技術的有機融合，推進企業管理向文化管理轉變，進一步提升企業管理水平，進一步提高職工素質，進一步樹立良好的企業形象，進一步增強企業核心競爭力，努力使我省國有企業成為最具有競爭力的強勢企業。

“十一、五”期間，要緊緊圍繞培養企業精神、塑造企業形象、樹立企業品牌、建設優秀團隊的企業文化發展戰略，將管理變革成果牢牢固化在企業文化之中，努力構建企業文化體系、搭建企業文化平臺、鞏固企業文化陣地。優化企業人文環境，塑造企業良好形象，推進企業文化建設深入發展。

企業文化建設一定要切合企業的自身實際，決不能脫 離企業實際另搞一套，必須要對企業的自身情況有很很深的把握和了解，這就需要調查研究。

對存在的企業文化進行自我診斷，系統分析，看看企業創建以來，已經形成了什么樣的傳統作風，行為模式和價值觀念，同時，對外界進行深入細致的調查研究，以明確現有企業文化中哪些是積極向上的，哪些是符合時代要求的，應該發揚的，哪些是落后于時代發展的，應該淘汰的。

設定基本方向指設定企業文化建設的總目標、總方向、總思路。要明確企業文化建設的目標。這一目標應在對原有企業文化進行徹底、全面再思考的基礎上，結合未來發展趨勢，使員工們形成企業所倡導的價值關和理念，同時建立與此相適應的管理制度和行為準則。確定企業文化再造的組織機構，這就要先確定組織機構人選，一般由公司高層領導，部門負責人一起組成，然后給出企業文化再造的可行性分析。企業文化的再造的規劃要有可操作性，只有便于操作，為員工所接受和認可，企業文化的內在價值才能得到有效體現。

企業精神和核心價值觀是企業文化建設最根本，最核心的問題，也是企業文化建設的重要思想支撐和理論支柱。同仁堂“同修仁德，濟世養生”的核心價值觀330多年保持不變，至今仍顯現出旺盛的生命力；海爾在發展實踐中總結出“創新”價值觀，始終成為企業振興和長期發展的不竭動力。這昭示我們，培育先進的企業精神和核心價值觀是企業文化建設之魂，是企業文化建設的必由之路和必然選擇。

要想切實建立企業價值觀體系，首先我們要從實際出發。從企業自身所處的地位，環境，行業發展前景以及其經營狀況著手。特別是企業戰略目標和經營理念，必須是無論社會環境和時間怎么樣變化，企業怎么發展，其核心價值觀都應該恒久不變。

比如摩托羅拉價值體系中的經營策略，最令人欣賞的就是它在45年的歷史中的一致性：“以技術產品領先為基礎立于不敗之地”。在其幾十年的過程中，追求領先地位的表現總結為3個明顯且相關的模式：

（1）、不斷開拓新產品、新市場；

（2）、不斷加強、擴大和更新現有的產品生產線，發展現有市場；

（3）、不斷努力，更不斷改進產品品質，縮短產品周期時間；

這三種模式確保摩托羅拉在環境和時間不斷變化的半個世紀保持了其在通訊領域的領先地位。

麥當勞公司的創始人克羅克在麥當勞創立的初期，就設定了麥當勞的經營四信條，即：

向顧客提供高品質的產品、

快速準確友善的服務、

清潔幽雅的環境

一切做到物有所值。

也就是“品質、服務、清潔、價值”。麥當勞幾十年恪守信條，并持之以恒地落實到每一項工作和員工行為上。到今天終于成就了在世界上100多個國家開設7萬多家分店的世界第一大快餐特許經營企業。

因此，我們建設企業文化，必須要去很好的挖掘本企業的文化底蘊，對文化資源進行整合，對存在于企業的文化內涵、人文精神、經營理念進行很好的梳理和提煉，培育、提煉出具有鮮明特色和豐富內涵的核心價值觀。

核心價值觀的提煉是一個很重要、很復雜、也很困難的事，在核心價值觀的提煉過程中，要注意把握好三個根本問題。

首先是企業要追尋什么？也就是未來應該成為一個什么樣的企業，是一個企業內部大多數成員希望共同創造的未來景象，我們稱之為愿景。

第二個問題是為何追尋？就是企業為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業？問題的回答就是企業的目的或使命，這是企業存在的根源。有使命感的企業才有高于滿足股東與員工需求的目的。有這樣一句大家耳熟能詳的話，叫做什么呢？叫做以廠為家、愛廠為家，這常常成了企業用來教育和要求員工的座右銘或戒條，但員工反過來這樣說：我有家，我有老婆孩子，我到廠里來工作就是為了掙錢，為了養家，我干了活你就要給我錢，這是我的最大追求，我憑什么要以廠為家呀。因為你沒有讓員工明白為什么要以廠為家。

第三個問題就是如何追尋？也就是什么對企業來說是最重要的。是在達成愿景的過程中，一切行動、任務的最高依據和準則。

在核心價值觀的提煉中還要注意兩種傾向，一是提煉的核心價值觀政治化、口號化。二是理論化。用一些學術理論觀點為或過于生僻的字眼和詞句，讓人不知所云。三是字句過多過長。你提煉的這個東西從一定意義上講就不是你這個企業的核心價值觀，而是一個宣傳教育口號，它只是對人的一種精神的宣傳鼓動，而不能起到凝聚人心的作用。

價值觀是主導企業行為的判斷依據，我們所說的價值觀是企業的共同價值觀，既不是企業老總的價值觀，也不是少數人的價值觀，而是被企業絕大多數人能夠認同并接受的價值觀。這一點是我們必須要清楚的重要問題。

企業中的所有經營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價值觀主導。培育企業精神和核心價值觀，要緊密結合企業生產經營實際，真實反映廣大職工的內心意愿和企盼，使企業和個人的價值追求保持一致，突出企業的文化特色和風格。美國最大的制藥企業默克公司，信奉“保存和完善生命”的價值觀；麥當勞恪守“快速方便”的價值觀，四川航空公司構建美麗文化，弘揚“真善美愛”價值觀，他們均把企業核心價值觀與自身生產經營特點緊密和巧妙地結合起來，很有特色和個性，對企業的發展起到了至關重要的作用。

企業理念能夠落實，最重要的應該表現在企業的規章制度中，使員工的行為能夠體現出企業理念的要求。如員工行為規范、公共關系規范、服務行為規范、危機管理規范、人際關系規范等。

一是要引起關注。

二是要促進重視

三是要自覺認可

迪斯尼公司就是運用灌輸信仰、嚴密契合和精英主義等手段，作為保存核心理念的方法。只要是迪斯尼的員工,不管是什么職位和階層,公司要求每個人都必須參加迪斯尼大學的新人訓練(迪斯尼傳統)課程,目的是要向“迪斯尼團隊的新人介紹我們的傳統、哲學、組織和做生意的方式”。迪斯尼還實施嚴格的儀容規定。甚至早在60年代，迪斯尼樂園在雇傭員工方面，就實施嚴格符合公司哲學的方針。這些嚴格的規定，培養出了“有一種相當標準化儀容的員工。女孩通常都是金發碧眼、不愛出風頭的那一類型，全都好象剛剛從加州運動裝廣告里走出來，準備嫁到郊區做個好母親的女孩；男孩一律都是純美國風格、喜愛戶外運動、是媽媽總要你模仿的那種迷糊快樂的小孩。（理查德·席克爾）”。

員工——演員表上的演員；

顧客——貴賓；

群眾——觀眾；

值班——表演；

職務——角色；

制服——戲裝；

當班——在舞臺上；

下班——在后臺；

人事部門——分派角色部門；等等，把生活和事業看作是一場永不謝幕的舞臺劇。

這種特殊語言不斷強化員工的心態，由訓練有素的“導演”不斷在演員表上的新員工心里灌輸和加強公司的理念“迪斯尼就是讓大家快樂”。

迪斯尼內部的運做和培訓以及管理方式大部分都秘而不宣，更增添了神秘感和精英意識，只有深深屬于“內部”人員，才可以在布幕后一窺“神奇魔力”的運做情形。

進入21世紀，啟用新的視覺形象系統的公司越來越多，當前的中國企業，很多品牌有著較高的品質和服務，但企業形象，特別是標志，卻與自身的地位，企業戰略風格不匹配，沒有視覺沖擊。我們的很多品牌商標、專利被國外搶注（如景泰藍），所以，建立一套科學的國際化企業形象系統已經是當前中國企業的當務之急。

心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息來自聽覺，所以我們認為在企業文化的建設和傳播過程中，視覺形象是依附與企業理念的，但卻是依靠它廣泛傳播，它是企業文化、理念的重要載體。所以中國企業一定要清晰認識視覺形象的重要性，以藝術化、國際化、簡潔易讀的設計，來給予社會強有力的視覺沖擊,來樹立企業的形象。

在企業形象設計中，最為重要的是企業標志、標準字、標準色、和吉祥物。只要確定了這四種元素，其他的應用設計就會水到渠成。

基本元素確定后，就可以依據企業需求，進行應用系統的規劃與設計。應用系統一般包括以下部分：

1、導視系統（戶外、戶內）；

包括：歡迎牌、企業標牌、導視水牌、企業整體平面圖、建筑指示牌、道路行車指示、門牌等。

2、戶外展示、廣告、宣傳系統；

包括：霓虹燈、燈箱、燈桿刀旗、閱讀欄、車體展示、大型廣告牌、旗幟、海報、報刊等。

3、辦公用品系統；

包括：國內外信封、信紙、傳真紙、便簽、格式文件、文件袋、文件夾、筆記本、工作證等。

4、服裝、識別系統；

包括：門店統一形象識別、產品包裝、員工制服、工作服、胸牌等。

5、禮品系統；

包括：企業形象禮品、贈品、手提袋、文化衫、臺歷、掛歷等。

一是樹立典范：樹立典范或優秀人物可以讓所有的員工感受到切實的影響。

二是教育和培訓：要有效的傳播企業理念，共享價值體系，也為了讓員工切實參與到企業文化中，就需要建立暢通而多樣化的途徑。如內部網絡、報刊、論壇、宣傳陣地。并利用這些途徑經常性地對員工進行教育和培訓。

現實畢竟不同于理論，理論只是一種指導工具，理論說得再好也還必須通過實踐來檢驗，讓理論在實踐中得到升華。同樣，企業文化建設理論的提出只能供企業借鑒利用，每個企業有每個企業的特點，每個地區有每個地區的行情，每個行業有每個行業的不同，不可以一概而論。而且，新型企業文化形成后仍還須繼續發展。由組織的少數人創造、倡導的新型企業文化，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳給每個人，使之在企業的每個角落里生根、發芽、開花、結果，這是一個長期的過程。并且，企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗禮儀等文化要素，需要不斷地進行積極強化。因此，新的企業文化形成以后還必須經過長時期、反復的宣傳和強化，將員工的感性認識上升到理性認識，將少數人的觀念逐漸變為大多數員工的共識。只有這樣，才能真正發揮企業文化的導向、凝聚、激勵和約束功能，使企業在競爭中贏得持續的競爭優勢。

系統化運作，堅持精神文化、制度行為文化和物質方化三個層面協調運作，同步發展，其中精神文化建設是核心和關鍵。

制度化運作，企業文化建設不能就觀念抓觀念，就文化抓文化，必須有相應的制度規范作為硬性約束相配合，否則就會成為空對空的說教，這種制度的約束是一個逐漸減弱的過程，在企業文化建設的初始階段，帶有硬性約束的宣傳貫徹是必要的，強制性的行為規范要求也是必要的，隨著職工對企業價值觀的認同和接受，制度的硬性約束將會逐漸淡化，員工的自我約束將逐漸增強，當員工將價值觀內化于心、外化于形時，就達到了固化于制的效果，員工就能很好的實行自我管理，制度的外在硬性約束就消失了，而代之的是員工內在的自我約束的自覺行為，企業文化的最高階段就是實現員工的“自主管理 ”。

通俗化運作，在企業文化建設的初始階段，提出并建立企業文化的理論系統是必要的，但是如何使這些抽象的價值理理念產經營理念補廣大員工所接受、所認同并轉化為自覺行動，這是企業文化發展的一個很重要的問題，也是一個很漫長的過程，必須運用通俗易懂、喜聞樂見的形式對企業的核心價值觀進行系統地消化和融合，轉化為企業的經營理念、管理理念，這才是真正意義上的企業文化。

細節化運作。有一本書叫作《細節決定成敗》企業文化是與生產經營緊密聯系在一起的，沒有游離于生產經營之外的企業文化。我常常聽到企業的同志說，要讓企業文化建設真正落地，其實深植比落地更重要，企業文化建設，就是發現那些對企業長期目標影響重大的那些經營性的選擇背后的價值觀，并通過有效的途徑讓這些價值觀發揮對企業經營與發展的正面作用。過去我們的企業主要采用制度建設進行管理，我們用同行業標準線來表示。然而制度實際上是企業經營行為的一種底線，因為當員工的行為在標準線以下時一般是要受到處罰的。如果企業僅僅用制度來管理，會出現什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業內，員工只有這條線作為標準，行為固然就靠近這條線，所以，經常有人違反制度就很正常了。而文化管理，我們實際上是為企業制定了一條長青線，它發揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標準線，從而引領企業成長。因此，把企業文化建設落實到企業生產經營的每一個環節中，每一個細節中，這才是真功夫，硬功夫。從橫向層面上，要落實到每個車間、每個班組、每個崗位，從從向層面上，要落實到每一個工序和工作環節之中，這樣才是活的、有血有肉的企業文化。

企業文化建設很重要的一點就是要真正“落地”，貫穿于企業改革發展和生產經營工作的全過程，植根于職工群眾的心靈中，體現在全體員工的全部行為中。縱觀我省企業文化的現狀，“形”大于“行”的問題還沒有從根本上解決，相當一部分企業企業文化建設目前還停留在提煉企業精神和核心價值觀、編印企業文化手冊方面，如何落地、如何植根于員工的心靈中、落實在行動上的問題還沒有從根本上得到解決。因此，我們要進一步推廣攀鋼集團提出的外化于形、內化于心、固化于制的“三化”企業文化建設理念，這是企業企業文化建設的根本所在。

市場競爭說到底是人才競爭，而人才競爭蘊含著文化的競爭。西歐諸國企業文化經過幾十年的發展，形成了豐厚的文化底蘊和人的素質優勢，創造了內涵豐富、富有特色的優秀企業文化，這是西方文化長期的深厚積累和直接反映。企業文化需要長期營造，不是靠一時之功就可以得來，也不是簡單地經過改造就可以獲取。中國有中國的特色，四川有自己的省情，因此，我們的企業文化建設絕不能盲目照搬，簡單模仿，而應學其精華，去其糟粕，把著眼點和目標定在提高員工的綜合素質上，夯實基礎，才能事半功倍，加快發展，營造適合省情、企情的優秀企業文化。

2006年，國資委下發了《“十.一五”期間企業文化建設指導意見》，各企業黨委、行政高度重視，精心組織，從抓的力度上來說應該是很大的，但從實際效果來看，這種力度并沒有很好地轉化為文化力的發展，究其原因，我們的制度文化建設和企業文化建設的整體需要沒有同步，很多方面還沒有以制度加以固化。抓企業文化建設，一定要讓員工明白應該做什么、怎樣做、為什么這樣做的問題，并在生產經營的實踐中潛移默化地接受文化管理理念，自覺養成，自覺實踐，才能從根本上推進企業文化建設的實質性發展。

企業文化建設是一個系統工程，也是一個漸進發展的過程，不可能一蹴而就。從所考察的大學和企業來看，他們對企業文化的建設和研究高度重視，無不有著強大的調研團隊和精干高效的工作機構，而且有著相當規模的人才隊伍。目前，我省企業文化建設存在著一個不可忽視的誤區，一些企業急于求成，以為提煉了企業的核心價值觀和企業精神，編印一本精美的《企業文化手冊》，企業文化建設就大功告成，忽視了企業文化建設的長期性、艱巨性，這是企業文化建設的大忌。事實上，這僅僅只是企業文化建設的基礎工作，歐州的企業文化建設能有今天這樣的發展，也是通過了幾十年、近百年的努力，我們國家的企業文化建設從上世紀90年代初才開始起步，我們還有很多的路要走，企業文化所重視的是團隊精神的培養和塑造，是一個長期積累的以“文”“化”人的發展過程，忽視了這個過程，企業文化建設就沒有生命力，就不可能有大的發展。

沒有投入就沒有產出，這是一個世人皆知的道理。企業文化建設也不例外，沒有投入就不可能有發展。歐州的企業十分重視企業文化建設的投入，在企業文化的研發、建設、推廣過程中都投入了大量的經費，而我們在財力和人力的投入方面不能簡單地說不夠，而是差距甚遠。一些企業領導認為企業文化建設是花錢的事情，看不到直接效益，不愿意投入，企業文化建設常常出現雷聲大雨點小的問題。企業文化建設的大量工作必須要在長期的經營實踐中去深化，去植入，人才問題是我省企業文化建設的一大“軟肋”。引入人才、培養人才、用好人才是企業文化建設的當務之急。不解決好“財”和“才”的問題，企業文化建設就沒有出路。

企業文化建設

現代企業的競爭的實質是企業文化的碰撞和競爭，隨著企業文化建設越來越受到各個企業的重視，企業文化建設正在向縱深發展。廣泛而深入的實踐，要求明晰而深刻的理論，以便能夠覆蓋方方面面，透析層層本質。企業文化，是豐富多彩、千姿百態的文化中的一種。如何準確把握和成功駕馭企業文化，保證其真正地促進企業長遠發展和員工自我價值的實現，是值得我們深思熟慮的問題。

從歷史上看，日本自20世紀70年代起，經濟發展迅速，生產率趕上和超過了美國，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。美國學者發現，日本企業不但重視制度化、規范化等“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重全體員工共有的價值觀念，注重強化員工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對企業的發展有著深刻的影響作用。

堅持一切從實際出發，是辯證唯物主義世界觀的根本要求。就建設企業文化來說，中國企業有許多條件不如日本和美國的企業，如經濟實力不強、基礎管理薄弱等。但是，中國企業，尤其是國有企業也有日美企業所沒有的許多優勢，建設具有自己特色的企業文化，就是要充分發揮這些優勢。

一是悠久傳統文化的優勢。中華民族有著極其悠久的文化傳統，源遠流長，博大精深。企業文化建設中所提倡的種種思想，許多都可以在中國歷史上找到萌芽或淵源。

二是思想政治工作的優勢。中國的企業，尤其是國有企業，形成了從不間斷做思想政治工作的傳統，有較完整的思想政治工作系統，有一支值得信賴的思想政治工作干部隊伍。這是中國國有企業的一大特色，也是企業文化建設的一大優勢。

三是行業優勢和區域文化優勢。當然，緊緊依靠以上優勢還遠遠不夠的。我們還要善于把握時代脈搏，善于發現并充分利用自己所處行業的優勢，甚至地理優勢、環境優勢等等，這樣才能創造出具有鮮明個性和時代精神的企業文化，使企業在激烈的競爭長期處于不敗之地。

淮浙煤電風臺發電分公司作為浙江能源集團公司(電力行業)和淮南礦業集團公司(煤炭行業)均股投資建設的國有大型煤電一體化火力發電廠企業文化建設具有獨特性和復雜性。幾年來，風電采取多種措施加快創建獨具風電特色的企業文化，促進內部文化、地域文化、行業文化和傳統文化的融合提升、落地生根與成果應用，為企業的長遠發展和員工的自我價值的實現注入活力和動力，也取得了一定的成效。

(一)指導思想

堅持以科學發展觀和上級集團企業文化理念為指導，充分體現電力行業特征，結合風電自身實際(最大的實際就是，國有企業、煤電一體化模式、皖浙兩省合作)，融合員工來自五湖四海、年輕人多、思想活躍的特點，以服務企業“打造標桿電廠成就卓越風電”的發展戰略為宗旨，以學習創新為動力，從精神文化、制度文化、行為文化、物質文化等若干方面，努力提煉出一整套符合風電發展規律、契合員工成長需求、內強素質、外塑形象的企業文化體系，把風電建成節約資源、保護環境、以人為本、和諧發展的國內一流發電企業。

(二)特色舉措

1、承擔國有企業使命，全力做好“為社會服務”

1. 1不負使命“敢于擔當”。風電作為一家全資國有企業，國家“皖電東送”戰略規劃的重要組成部分，勇于承擔使命，敢于擔當社會責任，以國家利益為重，為保證社會用電需要，力爭機組穩發滿發。在為社會提供穩定電能的同時，也不把污染留給當地百姓，積極開展節能減排，信守環保承諾，超額完成安徽省和淮南市下達的年度污染減排目標任務，榮獲20xx年度安徽省污染減排目標超額完成獎和20xx-2011年度淮南市“污染減排工作先進集體”的榮譽稱號，充分體現了國有企業對社會的擔當。

1. 2企地共建“融洽關系”。和諧，是中國當今社會的發展主題，和諧的周邊環境是風電穩定發展的重要條件。風電與地方政府加強溝通，積極開展企地共建活動，力所能及承擔社會責任，營造了良好的企業經營環境。一方面，主動開展“夏送清涼、冬送溫暖”活動，夏天慰問冒著高溫酷暑工作的環衛工人、消防官兵、交通警察;冬天看望渴望社會關注的智障兒童和孤寡老人，使企業成為助推地方和諧發展的重要力量。另一方面，與廠址所在地村莊合作，連續6年向所在地高門!村小學資助電腦、書本、桌椅、文體用品等，還讓青年文明號集體和困難學生結對，對困難學生進行持續性的幫助。企地共建促進了地域文化融合，企地關系得到明顯改善。

2、海納百川，內部文化融合，全力做好“尊重和理解人”

2. 1核心理念“海納百川”凝共識。風電職工來自全國27個省市，既有不同發電集團文化的差異，也有不同地域文化的碰撞。風電依托發電企業傳統文化，結合多元文化背景，廣采眾家之所長，從物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層面，實施《企業文化建設三年規劃》，初步構架出以“博納、和諧、活力、創新”、“企業以人為本，發展以人為先”的理念為核心，以創業、創造、創新的“三創”文化為根本，以事業心、進取心、責任心的“三心”文化為取向，以朝氣、正氣、大氣的“三氣”文化為引領的人文校園、和諧家園、平安樂園和建企即建校、建企即建家、建企即樹人的“三園三建”企業文化，受到職工的普遍認同。

2. 2孜孜追求“人的發展”助成才。風電積極完善人才管理機制與制度，創造自我激勵和促進優秀人才脫穎而出的機制。加強對專業化尖子人才的培養，提供青年員工更多更廣泛的成才通道，以達到人企共進的目的。風電按照優化結構、發揮特長、量才適用、培養復合型人才的原則，加大干部交流力度。堅持把干部放到基層一線、艱苦崗位、復雜環境中去經受考驗，有計劃、有步驟地對一些年輕干部進行崗位輪換，歷練熟悉基層、化解矛盾的意志品質，鍛煉吃苦精神，增進對職工的感情，多角度地考察干部，以激發他們提高綜合素質的內在動力。嚴格干部選拔任用，堅持德才兼備、以德為先的干部標準，中層干部選拔積極引入公開競聘、民主推薦等方式。風電還積極采取措施幫助年輕員工成長成才。由于風電年輕職工居多，在班組里職工之間的學歷、工作經驗大部分相同。為了營造公平公正的用人氛圍，暢通年輕員工成長渠道，風電在基層管理崗位上，從班組小組長、班組長到科室管理崗位都采取公開競聘的方式，選拔最合適的人員到最合適的崗位。

3、行業文化融合助推管理提升

按照屬地管理原則，風電黨建工作屬淮南礦業集團黨委分管。由于煤炭和電力兩大行業的差異，使風電黨建工作在落實過程中遇到瓶頸。風電以浙能黨建文化為切入點，吸收借鑒煤礦黨建文化，實現優勢互補、資源共享、突破瓶頸，創新黨建工作方法。

企業文化建設

【】企業思想政治工作是指在管理中對員工思想上的問題進行解決，使員工對工作和生活具有更加積極正面的態度。論文對國有企業思想政治工作與企業文化建設的關系進行了分析，闡述了國有企業思想政治工作與企業文化建設融合的意義，提出了幾點促進國有企業思想政治工作與企業文化建設融合的途徑。旨在對國有企業思想政治工作與企業文化建設進行有效地融合，提升企業管理水平。

【】國有企業；思想政治；企業文化；融合性

企業思想政治工作是有效促進企業生產經營活動穩健運行的保障，通過對企業員工三觀的樹立，使員工更加有效地開展企業活動；企業文化建設是將企業生產經營活動中形成的管理思想、模式和行為規范等，進行整合建設，對企業的核心價值觀念和生產經營理念進行展示。將國有企業思想政治工作與企業文化建設進行有機的融合，能夠對企業發展起到積極的作用。

2.1國有企業思想政治工作與企業文化建設在工作

目標和研究對象上具有一致性兩者的目標都是對企業員工的向心力進行強化，促進員工對企業的貢獻，實現企業生產經營價值的最大化；兩者的研究對象都是國有企業的全體員工[1]。思想政治工作通過對員工思想問題的有效解決，對員工正面積極的思維方式和理念進行培養，使員工具有處理問題和工作的主觀能動性和積極性；企業文化建設是通過對共同目標和行為準則的創建，使員工對企業的主人意識和向心力得到強化，實現對員工活動的優化和提升。

2.2國有企業思想政治工作與企業文化建設在內容

上具有交叉性思想政治工作是通過專門的教育手段，對員工的價值觀、職業素養等進行全面的教育，使員工能夠具有更加積極向上的觀念，在企業生產經營活動中進行更加積極能動的活動。企業文化建設是通過共同理念、目標以及行為準則的創建和遵守，使員工在日常工作上受到企業文化的正面影響，進而對員工行為進行規范。兩者在內容上相互交叉并相互影響。

2.3兩者在工作形式上都強調對思想意識形態的影響和教育

思想政治工作的開展主要以主題課程教育、心理談話與輔導等形式，對員工工作、生活中的問題進行了解和幫扶。企業文化建設通過對共同理念的認知和遵守，對企業員工行為進行規范，使員工在思想和行為上存在共性和向心力。兩者都強調對員工思想意識形態和情感上的溝通，通過思想去影響員工的行為。

3.1使企業管理水平更加適應現代化市場的發展，促進企業的長效發展

國有企業在發展建設中相較于其他性質的企業更注重思想政治工作，而現代化的思想政治工作需要對時代發展與市場創新進行綜合的考量，才能夠使企業思想政治工作起到應有的效用[2]。企業文化建設是企業管理的重要內容，是對企業創新理念和管理手段的總結與整合，將兩者進行有機融合，能夠使企業在保證思想政治工作水平的基礎上，對企業管理進行創新管理。

3.2有效提升企業綜合實力

國有企業由于性質和組織形式上的差別，比私營企業等更加具有經營的難點，在企業管理工作中存在著諸多的限制和不足。國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合，能夠使企業思想政治工作與現代化企業發展理念相融合，促進思想政治工作的時效性，進而對企業管理以及員工素質進行全面、及時的提升，對企業的綜合競爭力進行有效的提高。將正面積極的思想政治理念融入到企業文化建設中，能夠為企業向心力的提升起到積極的促進作用。

4.1堅持以人為本的理念

國有企業思想政治工作與企業文化建設的工作目標都是企業員工，在進行兩者的融合時，要對企業員工的主體作用進行明確，對員工進行全面細致的考慮，堅持以人為本的理念[3]。國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合，需要在完善的組織機制保障下進行開展，設立專門的機構和人員對工作進行開展。對工作中各個部門和人員的職責進行明確，同時對工作流程進行規范，使兩者融合工作能夠有序地展開。同時，融合中要通過對人力資源專業知識和技能的運用，對企業人力資源進行有效的分析，堅持員工在企業發展中的主體作用。

4.2通過多樣性的方式開展融合工作

對國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合，要通過企業的生產經營活動和文化活動來進行。在企業文化的建設中，將思想政治理念融入其中，對員工產生潛移默化的影響。同時，積極有效的企業文化活動是促進兩者有效融合的重要方式，通過創建企業內部交流機制，及時對思想政治工作的內容進行有效的討論和反饋，通過主題明確的文體活動，將思想政治工作和企業文化建設融入到活動的內容中，使員工在活動中對思想政治工作和企業文化建設進行有力地參與[4]。利用現代化的交流平臺和溝通機制，使員工能夠對活動的感觸、思政動向等進行有效的交流和溝通。

4.3在企業文化建設中以思想政治工作為導向

我國的社會主義國情和制度使得國有企業的企業文化建設要保證社會主義社會文明的方向，對社會主義制度以及理念等進行貫徹和宣揚。在這一點上，企業思想政治工作能夠為企業文化建設提供正確的指導和導向作用，對企業文化的整體方向進行明確。國有企業思想政治工作的核心是對當代路線、方針以及社會主義理念進行貫徹和宣揚，將思想政治工作作為國有企業文化建設的導向，使國有企業的發展目標符合國家發展的需要。

4.4以企業文化為基礎進行思想政治工作

企業文化建設能夠為思想政治工作的開展提供良好的環境和方式，企業文化是通過共同準則等對員工產生潛移默化的影響，將思想政治理念融入到企業文化中，使得思想政治工作能夠得到良好的展開[5]。企業文化在建設中會充分考量企業發展要求和市場需求，兩者融合能使國有企業思想政治工作更加具有時效性。在國有企業思想政治工作開展中，要對企業文化建設靈活、現代化的工作方式和思路進行學習借鑒，改變傳統老舊的思想政治教育模式，通過創新形式將思想政治工作進行有效地創新，使其與企業文化建設能夠更好地融合。

綜上所述，通過堅持以人為本的理念，利用多種方式開展融合工作，以思想政治工作為導向開展企業文化建設，以企業文化為基礎進行思想政治工作等幾點途徑，能夠有效促進國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合。通過兩者的有效融合，使國有企業管理工作更加具有現代化的特色，對企業綜合實力進行有效的提升。

【】

【1】崔迪，張鴻.國企思想政治工作及企業文化探討[j].企業改革與管理，20xx，20(19):173.

【2】王晶.淺談企業職工思想政治建設與文化建設的融合[j].散文百家(新語文活頁)，20xx，14(02):175.

【4】賈志平.試論企業文化與思想政治工作的“同一性”[j].現代企業教育，20xx，22(16):15.

【5】王雨彬.論企業文化與企業思想政治工作的相互融合[j].現代企業教育，20xx，19(11):159.

企業文化建設

與其他多種文化一樣，企業文化也只有常變常新，才能夠迎合社會發展和企業員工的需求。多年來，我國的企業文化建設主要將生產、安全、勤奮、務實等元素納入到企業文化當中去，對于黨建活動的關照并不多。而若是以黨建發展的角度來考慮企業文化這一課題，則可以完全將企業文化與黨建思想實現有效的融合。當代黨建思想中的精粹部分，例如走群眾路線，深入實際開展實踐活動等內容，與企業文化本身固有的“以人為本”、“尊重員工”的理念是相契合的，而近年來作風建設活動的開展，與企業本身提倡的勤儉節約相關的文化內核，都是具有相似性的。從中可以發現，企業文化的內涵與黨建思想、決策等的關聯度是比較高的，兩者存在互通的可能，而企業文化作為更加柔性的文化，在員工內的傳播力更好。因而，黨建工作發展到目前，可以將相關主旨、活動內涵與要求進行提煉，融入到企業文化的挖掘當中去，使得黨建思想中的精粹能夠融入企業文化的日常傳播和推廣，更為有效起到教育作用。

2、企業文化建設應與黨建活動有效配合

黨建活動有時需要大張旗鼓，聲勢浩大，有時也需要潤物無聲，直入人心。黨建活動的柔性開展，可以為現階段活動組織的主要方式，而黨建活動與企業文化建設活動的有效結合，能夠為黨建目標的實現達到一定的推動效果。企業文化建設活動內涵豐富，形式多樣，比起黨建活動形式更加活潑，特色更為鮮明，因而可以成為黨建活動的一個窗口與形式。在黨建思想與企業文化融合的基礎上，以企業文化建設滲透黨建活動思想，其實現路徑是極為暢通的，只要在企業文化建設中設計與黨建有關的剛性或者柔性內容即可。例如，某企業當年推崇的企業文化的重要內涵為“聚”，設計了一系列以凝聚企業員工為目標的文藝活動與戶外活動，員工參與度極高，聚合力也很強，而在我們的黨建思想中，也談到“提高黨組織的向心力”，在這一層面上，在企業文化建設活動中彰顯黨建特色，植入相關內容，則能夠起到更好的傳播效果。而在黨建活動中，需要借鑒企業文化建設中一些好的經驗、好的策劃，形成有效的配合，壯大兩方面活動的聲勢，方能夠起到互相推動，共同促進發展的效果。

3、企業文化平臺應與黨建平臺實行交互

現代企業文化建設與黨建平臺建設都面臨著平臺網絡化的發展趨勢，這是無法阻擋的。黨建網站是一種比較普遍的信息化黨建形式，然而其存在的弊端也是十分明顯的：網站與基層黨員之間的關系是單向的，基層黨員只能夠在網站上面接受消息而不能反映消息，達不成雙方的交流反饋機制，而黨建工作做的是思想工作，需要有人情味的、人性化的交流。企業最活躍的因子是人，而企業的核心競爭力的關鍵也在于人，企業的信息化管理必須要以人為本，要建立互聯網信息化信息發布、互動平臺，促進企業內部員工之間的交流與互動，增強班組內部人員之間的感情，實現企業文化的傳播與推廣。而在黨建工作不斷深入的當下，可以將黨建平臺與企業文化平臺在傳播信息、交流互動這兩方面實現有效的打通，使得黨建平臺能夠“借勢”，取得更為廣泛的傳播效果。例如，在企業內部，一般會使用飛信等即時通訊軟件，工作人員能夠直接和領導進行溝通，在不面對面的輕松環境之下，從而排解工作、生活上的問題和壓力，而黨建活動也可以基于這一平臺進行發展，實現黨建活動中各種問題的反饋與解決。

企業文化建設與黨建思想政治工作的結合，對于企業來說，是未來思政工作發展的必然。企業文化與黨建思想政治工作中的諸多內容、要素與內涵都是相似、相近的，正是因為如此，其兩者才有進行融合的前提條件。企業在這一過程中，需要加強對于自身文化的挖掘，在企業文化建設的方式方法上推陳出新，方能夠為黨建思想政治工作開辟出一片新的天地。

企業文化建設

根據企業的企業文化建設普遍“虛火上升”的現象，北京國富管理咨詢公司根據長期的企業文化咨詢實踐，總結出一套企業文化建設“四個同心圓”模型，有力地助推了企業文化建設落地難的問題。

核心項目組是企業文化建設項目的核心機構，負責整個企業文化建設規劃的制定與推廣，是企業文化的核心執行者和推動者。核心項目組一般由咨詢公司與企業內相應文化部門共同組成。咨詢公司企業文化項目組負責對整個企業的企業文化進行診斷，寫出診斷報告，提煉出企業的企業精神、核心價值觀、經營理念等企業精神層文化，撰寫和制定企業文化手冊、員工管理制度、員工行為規范、企業文化培訓手冊等文本，并制定整個企業文化建設的規劃。企業內負責企業文化建設工作的部門一般有企業文化部（處）、人力資源部、黨委工作部、企業宣傳部、企業工會、行政辦公室等組成，核心項目組一般要求有這些企業文化部門的主要領導人參與，并配備3—5名的專職人員。核心項目組這部分人員要求全程參與企業文化建設的診斷、設計與宣貫實施，他們是企業的整個企業文化發展歷程中的見證者、參與人，能更深切地把握企業需要什么文化、要發展什么樣的文化。他們的工作辦法、他們對員工的把握是企業文化推動的關鍵環節。咨詢公司項目組與企業項目組的通力合作、合理分工，是保證整個企業文化建設工程全面實施、保證到位的基本條件。

企業文化建設是一把手工程，離開企業高層領導的支持，企業文化建設將寸步難行。企業文化不是“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”，而是企業老總的一項“重中之重”的必修課。所以我們根據眾多企業企業文化建設的經驗，在“四個同心圓”模型中的第2層設立企業文化領導小組，該小組由企業的一把手及分管企業文化工作的主要領導人組成。企業文化領導小組是企業文化建設的協調者和推動者。因為企業文化建設是一項系統工程，其主體部分包括戰略文化、組織文化、制度文化、經營文化等，外在部分包括企業信譽、企業行為、企業環境、企業形象等，這些都需要企業領導人總體把握，親自指導。企業文化的建設包括精神層、行為層和物質層的建設，涉及到人力、財力、物力、信息和文化資源等五大資源，這些都需要企業領導人的協調與配合。企業文化領導小組主要是為了更好的使組織與顧問公司的項目部進行協調和溝通而成立的，參與項目的內容比較少。同時，作為企業的領導者，如果對企業文化沒有深層次的理解，也很難使企業做強做大、基業常青。

彼得圣吉在他的學習型組織建設中提出了先導小組概念，其本意是通過先導小組活動把概念變為能力，把理論變為實踐。在企業文化建設過程中，我們也引進了先導小組的概念。先導小組是創建卓越企業文化組織、培育卓越執行者的實驗室。在這個實驗室里，通過集中研討、定期會晤，確定目標，制定階段計劃，選擇議題，試運行方案等手段，使大家學習并改變，提高執行意識和能力，推進企業文化建設工程。企業文化先導小組是企業文化建設的播種者、示范者和推動者。企業文化先導小組可以反饋企業文化內容的實踐，為項目組提供真實客觀的信息和建議，將企業文化的內容和精神在企業內部快速而廣泛地傳播。先導小組的主要作用是推進企業文化建設，創建企業文化實驗室，這一作用主要表現在以下幾個方面。共同分析目前組織企業文化的問題并進行解決思路研討。成立先導小組的一個重要目的就是通過首先調動核心員工的積極性，共同對目前組織企業文化問題進行內部診斷，對執行過程中出現的問題整理成內部案例，并對該案例進行深入研討和分析，提出解決的基本思路，并將經過實踐檢驗的建議和思路轉化為企業文化建設的基本制度框架。促進企業文化組織建設思路的產生和方案的出爐。主要表現在兩個方面：一是在咨詢顧問引導下，先導小組成員共同探討創建企業文化建設的思路，為方案設計提供重要的參考信息；二是在設計方案拿出來之后，先導小組成員就所提出的方案中存在的漏洞及在實施中可能會出現的問題等，對方案進行論證，使方案更完善，更具可操作性。推動企業文化建設方案的中基層導入工作，促進知識、技能轉移，訓練內部教練。在先導小組所開展的各種活動過程當中，咨詢顧問將通過大量的訓練，把自己掌握的知識和技能傳授給先導小組成員，使他們掌握執行體系，并能夠把自己所掌握的知識在組織內進行傳授，最后成為組織的內部顧問，能夠對組織在發展和成長的過程當中遇到的問題進行自我診斷和改進。企業文化先導小組由企業文化領導小組負責組建，成員組成包括：企業中、基層單位推薦、選出的員工；各個部門、車間或班組選出的2名成員等。員工身份要求包括：中層干部；職工意見代表；具有特色文化思想的員工，要求進步、表現積極的員工等。小組成員要按期參加文化項目專題活動和會議，接受文化培訓和方法學習，并參加企業文化理念提煉活動，向項目組提供建議和批評；與項目組共同探討一些文化建設的主題活動，積極參與并執行活動，完成宣傳和收集信息的任務。

企業員工是企業的主體，是企業文化的源頭和最主要承載者、是企業文化的最終建設者和受益者。一個企業的企業文化特點，可以從企業的每一名員工身上反映出來。文化建設需要全員參與才能真正根植于企業，企業文化建設的成敗最終由員工決定。文化建設項目強調廣泛參與，從設計階段到實施階段，對各級員工都會有不同的參與要求。在企業文化建設初期的提煉、詮釋階段，更多的是企業高層與中層人員的參與，當這一層面心理認同度比較趨于一致之后，接下來是論證和讓員工討論、接受的過程，項目核心組通過小型會議等方式讓員工一起來討論，收集大家的意見。經不斷修正后最后達到員工代表的基本認同，再以規范的文本和豐富多樣的活動、儀式向全體員工公布實施。企業文化使者作為企業員工的優秀代表、企業文化的先知先覺者，是傳承文化的帶頭人、傳播文化的宣講人、員工企業文化疑問的答疑人。在利用企業文化“四個同心圓”組織建設模型進行企業文化建設過程中，我們還分別設計了產品線、培訓線和活動線三條平行線貫穿于四個同心圓的組織：產品線主要有《企業文化評估手冊》《企業文化手冊》《員工行為規范》《員工內部讀本》等，這些文本是企業文化的核心產品，是企業文化建設的主要依據與工具；培訓線是企業文化內化于心、外化于形、固化于制的基本保證，我們在企業文化建設過程中把培訓貫穿于前、中、后期，并利用“焦點小組訪談”、先導小組培訓、文化教程宣講等方式使企業文化能夠全員傳播；活動線是指開展豐富多彩的文體活動，比如拓展訓練、辯論賽、拔河比賽等，用活動提高員工的凝聚力、榮譽感，營造一個員工喜聞樂見的文化氛圍。四個同心圓與三條產品線的縱橫結合，構成了整個企業文化建設的網絡，把企業文化的觸角伸展到企業的各個部門、各個流程和各個層級。企業文化的核心理念體系必須從企業中來到企業中去，經過企業管理經營的實踐檢驗，“四個同心圓”企業文化組織建設模型根據文化建設的經驗和創新的工作方法，使企業文化建設真正成為企業上下一致的行動，使企業精神、理念滲透落實到企業的各個層面，真正發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、教化功能、輻射功能等作用，成為企業建立先進文化的基礎和保證。

企業文化建設

摘要：面對知識經濟時代和經濟全球化的趨勢，培育和提升核心競爭力已經成為現代企業的戰略重點。文章從建筑企業的特點出發，闡述了核心競爭力的內涵，指出提升企業核心競爭力的基礎和著力點在于企業文化的建設，并探討了建筑企業文化建設的基本思路和具體措施。

關鍵詞：核心競爭力；企業文化；建筑企業；文化建設與創新

我國加入wto為國內建筑企業真正走向國際建筑市場打開了通道，但同時也面臨著更加嚴峻的挑戰。與發達國家相比，我國建筑企業存在著效率與效益低下，技術落后，經營單一，企業隸屬關系上條塊分割、政企不分，企業市場定位不明確等問題。建筑企業要想在國際建筑市場站穩腳跟，開拓國際工程承包市場，當務之急就是提升建筑企業的核心競爭力。國內建筑企業與國外一些先進企業的差距不僅表現在裝備、技術、產品等“硬件”上，更多的表現在企業的經營理念、發展方向、員工的價值觀念等“軟件”方面，也就是企業文化的差距。因此構建良好的建筑企業文化，充分發揮這只“看不見的手”的優勢，增強企業的凝聚力，是培育和提升建筑企業核心競爭力的基礎途徑。

核心競爭力是一種制度化的相互依存、相互聯系的知識體系，是企業獲取戰略性資源的能力以及運用一般資源與戰略性資源向顧客提供比競爭對手更具價值的產品和服務的能力的組合。企業的核心競爭力并非是某種單項資源，而是建立在企業核心資源基礎之上，具有創新特征的企業人才、技術、品牌、管理、文化等綜合優勢在市場上的反映。

就建筑企業而言，核心競爭力是指以比較快的速度、比較低的成本、比較高的質量、與業主比較和諧的關系向業主提供優于競爭對手的建筑產品，并能夠獲得比較大的利潤。那些能為建筑企業帶來優勢競爭力的先進施工技術、無形資產（如企業精神、品牌效應等）、管理組織能力、人力資源、營銷能力等都是企業核心競爭力的組成。

核心競爭力的內涵可以分為四個層面：第一層面為基礎層，包括企業家的戰略思維和企業文化，其主要作用是為企業核心競爭力的形成提供深厚基礎；第二層面為目標層，包括企業的戰略制定和適應市場變化的戰略調整和轉移過程，其主要作用是為企業成長提供導向；第三層面為載體層，包括企業技術引進與再創新、管理組織結構創新以及制度創新，其主要作用是為企業核心競爭力的形成發揮“平臺效應”和起到“支撐”作用；第四層面為保障層，包括風險防范機制，其主要作用是保證企業核心競爭力的順利形成和持續發展。核心競爭力是企業在長期的生產技術實踐中以特定方式、沿特定的軌道逐步積累起來的，深深地印上了企業特殊組成、特殊經歷的烙印。因此具有很強的'獨特性，不容易被潛在的競爭對手模仿、轉移和占有。

企業的核心競爭力是其文化力的重要表現，蘊藏于企業文化、融合于企業內質之中。因此，企業文化是打造核心競爭能力不可缺少的基本手段，需要加強企業文化建設來對其進行持續不斷的創新、發展和培育，才能維持或提升核心競爭力與競爭對手之間的領先距離。一個企業旺盛生命力的最深厚的根源在于企業文化底蘊，是企業長期優勝的關鍵和保障。

1． 企業文化的一般共性。企業文化是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。企業文化滲透在企業的一切活動之中，是企業的靈魂所在。企業文化最初是一個理念，然后通過一定機制，正式變為員工的自覺行為。因此，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

企業文化具備以下特點：簡明易懂、以理服人，令人心悅誠服；得到廣泛認同的價值觀；有價值觀指導下成功的實踐與驗證；使企業重要成員產生使命感；使員工對企業、企業代表人物、企業象征標志產生感情。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來說，不是最直接的，但卻是最持久、最深刻的決定因素。

企業文化是企業核心競爭力的一部分。國際市場上的競爭已不再是單純產品的競爭而轉為理念與文化的競爭。消費者購買的已不僅僅是產品本身，還包括產品所代表的全部。而企業文化的根本在于企業與員工共同的愿景目標以及對企業文化的忠實信仰。管理者必須將其組織統一在一個堅定的意念和共同的愿景下，并在此基礎上推行相應的管理。企業文化還具有極強的感染力和影響力，社會大眾和客戶在接受企業服務的過程中，都會感受到企業文化的震撼力。

2．建筑企業文化的個性。建筑企業是勞動密集型企業，人的因素在生產力構成中的比例較大，勞動者個人的質量意識、協作意識和責任意識都直接對產品的質量構成影響。同時建筑業又是一個資金投入量較大，風險也較高的行業。因此，建筑企業文化作為企業文化的一種，既有企業文化的共同特征，又具有自身行業的特殊內涵和規定性。建筑企業的施工現場分散、勞動強度高、工作環境艱苦、異地施工較多，從而造成建筑企業文化建設的離散性。而建筑企業職工大部分文化水平較低，素質不高，企業的臨時用工較多，隊伍流動性大，從而加大建筑企業文化建設的復雜程度。

建筑企業文化是維系建筑企業員工的凝聚力和向心力，包括思維模式和行為規范。外在層次為物質文化，如建筑產品和建筑工具；中間層次為制度文化，內在的核心層次為價值觀；外在層次為硬件，中間和內在層次為軟件，硬件是軟件發揮作用的結果和表現形式。工程項目是建筑企業的利潤源泉，擁有眾多的優秀項目必然顯示出企業的雄厚實力和競爭優勢，同時企業文化在每個具體的工程項目上都會發揮作用和得到體現。因此，項目文化作為建筑企業文化不可缺少的一部分，占據著重要地位。

1． 基本思路。建筑企業文化的構建應從我國建筑企業的實際出發，同時借鑒國際先進的管理理念。首先需要了解企業的內外環境，把握企業文化建設主體的基本情況；再分析建筑行業的劣勢，如市場行為不規范，存在嚴重的混亂狀況等阻礙企業文化建設健康發展的現實問題；然后研究建筑行業的優勢，如我國對外承包市場的擴大，關稅壁壘的降低將使得對外承包工程成本降低，國外先進的技術、管理和施工模式的引進帶來的發展機遇；最后開展實證分析，如傳統觀念、心理、行為方式、習俗與現代化進程的關系，研究和設計突出個性和特色的建筑企業文化。

2． 具體措施及創新思路。在與具體業務行為相關的操作層面上的建筑企業文化建設，應著力于培育技術文化、質量文化、信用文化。

技術文化是思想、意識和價值觀念等在技術進步活動中集中統一的體現，決定企業技術進步機制，并使其有效運行。不同技術和產品之間的競爭不僅是工程成本等經濟因素的競爭，而且是科技含量的競爭，只有采用新技術、新材料、新工藝降低成本，提高質量，才能在市場上具有競爭力。注重提高員工的科技意識和科學文化素質，營造有利于發揮員工積極性的技術氛圍，形成技術創新的全員意識；質量文化是滲透在質量管理活動中的管理思想和精神理念，包含施工過程中對建筑產品的質量追求和企業質量教育培訓。質量是企業的生命，突出質量意識就是突出企業文化的競爭力功能；信用文化是指關于信用的意識、理念、評價、體系、規則和機制等方面的文化積累。市場經濟既是法制經濟，又是信用經濟。建立信用管理機制，形成全員的誠信度，以良好的信用獲取市場的通行證。

企業文化本身就是一種不斷創新的文化，與時俱進，適時創新，才能保持長久的生機和活力。項目文化是建筑企業文化的重點與特色，應結合起來建設，將新的經營理念與項目管理緊密結合，創建創新的項目文化，確保項目施工過程的全方位控制進而實現管理升級，樹立了良好的項目形象才能樹立良好的企業形象，從而實現企業文化建設的目標，并且贏得業主、占領市場。創新項目文化可以從以下幾方面著手：

（1）項目管理文化創新，夯實管理基礎。引入計算機多媒體技術和建筑工程微機管理系統作為項目信息管理的有效工具，實現現場辦公的“數字化”、“集成化”、和“無紙化”的項目管理，使施工的整個過程具有可追溯性。

（2）項目制度文化創新，抓住關鍵問題。專門給項目經理建立一套既能保證項目管理順利進行又能反映、維系和弘揚項目文化的規章制度，強化他們創建項目文化的責任心和使命感。

（3）項目精神文化創新，實現人心凝聚。以人為本，尊重、理解項目人，充分調動項目人的積極性，盡可能最大利用他們的創造性使之為項目盡職盡責；適時加強崗位培訓和文化教育，提高項目人的綜合素質。

（4）項目業主文化創新，產生品牌效應。將項目文化積極向業主延伸，工程竣工后主動配合業主的善后工作，有效宣傳自己的優勢，樹立企業的良好形象；全面實施無投訴回訪制度，建立與業主之間的密切聯系。

企業文化是一個企業精神的集中體現，是企業不斷開拓創新的根基，更是企業進步發展的靈魂。企業有了文化的魅力，才會有經濟的活力。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。企業文化通過突出以人為本的價值觀，注重企業群體理想培育，珍惜和培養人的感情，激發人的潛能，使企業員工逐步形成一致的價值觀念和共同的思維方式，從而促進企業的團結，關注全方位效益的提高，構筑雙贏品牌效應，增強企業的凝聚力。

建筑企業文化建設需要立足企業自身的實際，準確把握企業目前的狀況和今后的發展目標，明確企業的文化類型，確定具有鮮明個性的企業理念，以培育企業精神、增強企業凝聚力為核心，以面向市場、優化經營理念和員工思想行為為著力點，塑造員工和企業的良好形象，將文化力轉化為經濟力，形成合力，提升建筑企業的核心競爭力。

企業文化建設

心理定勢指的是對某一特定活動的準備狀態。心理定勢的效應有正負之分，是一把雙刃劍：一方面是積極作用，定勢效應能使人在客觀事物、客觀環境相對不變的情況下，對人和事物知覺得更迅速更有效；另一方面，心理定勢也有消極的一面，因為慣性和惰性，人們很容易對一些東西特別是理念形成固執，不愿意主動改變。

要想讓心理定勢在企業文化建設中發揮作用，首先員工要對企業文化有比較深入的感知和了解。在企業文化理念提煉出來以后，可以制作成標語張貼在墻上，可以寫在員工的胸卡上，可以做成臺歷，可以制作成宣傳片指定專門的講師進行教育培訓，也可以在每天的晨會和一些重要會議之前播放。總之，利用一切可以想到的途徑，讓員工置身在企業文化的環境中，對企業文化熟悉之后，再發揮對企業文化的定勢作用。

此外，在利用心理定勢效應發揮企業文化的作用時，必須注意以下兩點：第一，要明確在哪些方面需要形成心理和行為定勢，在哪些方面不需要，不要機械化地使企業文化走向僵化和反面，一般來說需要形成心理和行為定勢的是企業文化中的核心部分和最具標志意義的部分；第二，要形成心理和行為定勢的內容，一定要有足量的訓練，如果達不到相應的度的要求，期望的心理和行為模式是不可能產生定勢效應的。

組織在進行變革時，相應地要更新和改造原有的企業文化，這個時候首先就要打破已有的傳統心理定勢，可以及時地、有意識地采用逆向思維方式或其它思維方式。當然這是件十分艱巨的事，常會遇到文化惰性的頑強抵抗。

二、重視心理強化

在管理中可以運用心理強化手段來改造員工的行為。正強化又稱積極強化，即利用強化物刺激主體，來保持和增強某種積極行為重復出現的頻率。負強化又稱消極強化，即利用強化物抑制不良行為重復出現的可能性。

強化心理運用到組織文化建設上，就是要及時表揚或獎勵與企業文化相一致的思想和行為，及時批評或懲罰與企業文化相背離的思想和行為。在運用強化時必須要注意下面幾個問題：第一，要明確強化目標，要弄清楚什么該表彰獎勵，什么該批評懲罰，什么可以不去強化；第二，要重視制度的落實和許諾的兌現，這是強化的關鍵所在；第三，要了解清楚情況，實事求是、公平公正，實踐表明，不實事求是和不公正的獎懲比不強化的效果更糟；第四，要注意強化形式的多樣化，獎勵有物質的也有精神的，批評有公開的也有私下的，檢查有定期的也有不定期的；第五，強化要注意及時性，及時強化能取得最佳效果；第六，要注意強化的時程間隔，對于某一行為，每次反應都予以強化并不好，不定比例間隔強化和不定時間隔強化的效果最佳；第七，要注意不同員工的個性心理特征和需要，對于比較內向的員工最好不要當著他人的面進行批評，對于生活比較困難的員工可以更多地采取物質獎勵，總之不能用一個模式去套所有的人。

筆者在上文中也提到，當企業的文化需要發生改變時，首先要打破已有的思維定勢，重新建立對新文化的認識，在這個過程中也可以巧妙利用強化，幫助員工增加符合企業文化的行為，減少違背企業文化的行為。

三、利用從眾心理

從眾指個人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識上表現出符合于公眾輿論或多數人的行為方式。當少數人和大多數人的意見不一致時，就可能會產生群體壓力，在這種壓力之下，大多數人可能就會做出從眾的選擇。

群體壓力是由于群體的一致性而形成的，而不是恐嚇、行政壓力的結果。因此，這一原理在企業文化建設中的應用必須做到：第一，要善于形成集體輿論。集體輿論是集體的公意，是集體中占優勢的并為多數人所贊成的言論和意見。它借助于群眾的議論，以褒貶形式來肯定或否定集體動向或集體成員的言行，是一種有效的社會控制手段。集體輿論一旦形成，集體就能明辨是非，使正確的東西得到扶持和發揚，使不良的東西受到批評和抵制。集體輿論形成的途徑主要有宣傳教育、批評和自我批評、討論會等，這也是企業文化常用的一些推廣方式。第二，要善于發揮小集團的作用。心理學家在研究中發現，團體人數在7-8人以內從眾的效果最佳，因此發揮部門、科室、班組和一些非正式群體的作用對集體輿論的形成是非常重要的。第三，要善于運用榜樣的力量。企業中的榜樣力量主要來自兩個方面，一是企業、部門、班組領導者的帶頭作用；二是先進人物的示范作用，發揮這兩類人的榜樣效應是企業文化形成的關鍵。第四，要善于控制反從眾現象。心理學家的研究表明，在一個團體中做出不同于多數人反應的人數越多，從眾的可能性就會越低。因此，對于團體中的抵制和反對意見一定要認真對待。

在企業文化建設中，組織領導者應該動用企業網站、內刊等一切輿論工具，大力宣傳企業文化，主動利用從眾心理，促成組織成員在行動上的一致。一旦這種行動一致的局面初步形成，對個別后進成員就會構成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數成員一致起來，進而實現組織文化建設所需要的輿論與行動的良性循環。

四、化解挫折心理，重視員工心理健康

在組織的運行過程中，組織成員之間的磨擦、上下級之間的矛盾和沖突，都是不可避免的。從組織成員個人來講，碰到困難時難免會產生挫折心理。如何化解組織成員出現的挫折心理，對員工進行心理健康管理，也是組織文化建設中應該考慮的問題。

首先，管理者應具備良好的心理素質，能夠應對和抵御各種風險，盡快適應變化著的環境，尊重員工，與員工保持積極有效的溝通，與周圍建立友好和諧的關系；其次，在組織內部應該形成一種寬松的環境，使員工能夠暢所欲言，提出對組織發展有益的批評和建議；再次，加強對員工的心理健康的培訓并建立相應的心理咨詢機構。針對員工的不同特點實行不同的培訓方式或咨詢模式，使員工能夠自覺抵制不良行為的發生，并能自覺約束自己、認識自己，使自己的工作目標與組織的目標保持較高的一致性，從而加快組織目標前進的速度。

組織成員具備健康的心理素質，會對自己工作的團體產生更高的認同和歸屬，會更加有效、快樂地工作，這對任何一個組織來說都應該是努力去做到的，也是企業文化建設的初衷。

在企業文化建設過程中，不同企業可以根據自己企業的實際情況綜合利用這些心理機制。企業是由人組成的企業，文化也是關于人的文化，準確把握員工的心理，可以使企業文化理念更好落地，在企業經營管理中發揮出應有的作用。

企業文化建設

企業文化的建設關鍵在于員工的文化建設。企業秘書特殊的身份，使得其個人文化建設非常重要。本文擬就企業秘書在企業文化建設中所起的作用，從企業發展的角度與個人發展的角度分別論述了企業秘書文化建設的相關問題。

企業文化建設是一項長期的系統工程，既包括企業內部的文化建設，又包括企業對外的品牌建設。企業文化建設是一個動態的過程，目前一些企業所標榜的企業文化，大多是指企業領導所倡導的企業精神和經營理念，與企業當下所擁有的實際文化有偏差，其目標的最終完成還需要全體員工的共同努力。企業秘書身份特殊，在工作中起到承上啟下、溝通內外的作用，從一定程度上代表著領導的意識和企業的形象，其素質品格直接影響到企業文化的建設程度。

目前學界一致認為企業文化包含三個層次：一是精神文化，這是核心層，涵蓋了企業文化所有的精髓，包括企業的經營理念、價值取向、與發展前景等；二是制度文化，包括激勵機制、酬薪機制、規章制度、職場培訓計劃等；三是物質文化，這是企業文化的表層，包括企業形象、辦公環境、員工著裝等表象的東西。企業文化是一個企業的靈魂，它表現在企業管理的各個環節中——從高層領導到普通員工，從表面現象到內在本質，從價值導向到制度建設，處處可見企業文化的影子。

在企業文化價值鏈的眾多環節中，企業中人是企業文化的最終載體。因為企業文化是建立在員工高度認同的基礎上，任何先進的企業經營理念如果得不到員工心理上得接受，那么企業文化只能是空中樓閣。業內有一句話很是流行：企業文化首先是老板文化，老板的文化決定了企業的文化，乍一聽，此話似乎很有道理。但細細咂摸，“老板的文化”只是企業領導的一廂情愿，具有強烈的個人化色彩，對企業文化的方向和實踐路徑固然有一定的引導作用，但其最終成為“企業的文化”還要有一個前提，即“老板的文化”已經內化為“員工的文化”：企業員工所共同擁有的理想、信念與行為準則。

一些企業打造出了很多響亮的文化口號與標語，這其實是對企業文化的另一種誤解。企業文化是逐步形成的，不是靠幾個漂亮的裝飾品所能詮釋的，如此表面的企業文化，只能流于形式化、功利化。其實，企業文化的建設有其基本的路徑：確定企業的核心價值觀、形成企業文化個性、打造企業文化標識。企業文化的建設是一個持續的動態的過程，雖然不同的企業有不同的企業文化，但初衷都是培育員工的崗位主人翁精神，鼓勵每個員工在企業中發揮重要作用，提升團隊的執行力，最終使企業文化意識根植在全體員工心中，并體現在員工的工作之中。說到底，企業文化建設關鍵在于員工的文化建設，建設有文化的企業首先應該從人的建設開始。

（一）企業秘書在企業文化建設中具有標桿示范作用在企業文化建設中，企業領導是推動者、示范者和踐行者。企業領導身體力行固然對企業文化的宣導與輻射產生潛移默化的影響，但要想企業文化真正深入到員工的內心深處，在員工中打造一個或一些標桿和楷模十分必要。企業秘書是最佳人選。因為秘書工作在領導機關，活動在領導左右，是領導的“貼心人”和“代言人”，其工作風格與精神風貌在很大程度上體現出領導的價值取向，“具有很強影響力和輻射力”。

所以將秘書塑造成企業文化的標桿，并以此向內引導企業其他員工、向外宣傳公司形象十分必要的。

（二）企業秘書在一定程度上影響著企業文化建設的氛圍企業秘書是將企業領導和企業員工聯系的紐帶，是傳播企業文化的使者。企業秘書人際關系的好壞關系到秘書工作是否順利進行，關系到企業文化在員工個人建設中的效能。

企業文化是所有員工的文化，只有企業文化根植到每一個員工的心中，企業才會具備從上到下的合力。企業內部和諧氛圍的形成，秘書人員處于關鍵的位置。很多企業管理案例告訴我們：在領導與職能部門之間、在職能部門與職能部門之間、在領導與普通員工之間，秘書人員協調工作做得越好，群體團隊的整體效能就會發揮得越好，團體協作的意識也就會越強烈。只有企業秘書在工作創造出和諧舒暢的情感氛圍，上情下達、下情上達才會比較通暢，企業的凝聚力才會增強，企業文化理念才會深入人心。

（三）企業文化建設還要發揮企業秘書在文化變革中的推手作用任何一種文化都不是一成不變的。隨著市場環境的變化，企業的生存空間與境遇都面臨著前所未有的挑戰，企業文化也處在不斷地發展變革之中。企業內部員工心理動向與企業外部環境變異的信息，是企業文化變遷的現實基礎。企業秘書工作在企業各項工作的最前線，他們很容易了解到企業員工追求意義與價值觀念的動態變化、市場前沿信息、其他企業的優質文化。這些信息對變革和創新企業文化十分重要。

企業文化變革是企業文化建設發展的必然內容，只有充分利用企業秘書掌握的信息，企業文化才能成為“適宜的文化”，即合乎員工意愿、符合市場要求的文化。

從一定意義上將，企業秘書既是企業的業務人員，又是企業的管理人員。企業文化建設中，必須要重視秘書的企業文化素質，使其真正發揮“風向標”和“窗口”的作用。只有這樣，企業文化的建設才會效果顯著。

（一）強化企業秘書對企業文化的理解力高效建設企業文化首先必須要準確把握企業文化的內涵。企業文化本屬精神領域的范疇，是企業管理的理念，它抽象無形的，其構成資源大多存在于觀念、價值等層面。企業中制度建設與形象建設都應該建立在對企業文化的個性化理解的基礎上。企業領導一定要通過文化信念的宣傳與引導，使企業秘書真正地體悟企業文化的內涵，使其對建設企業文化最應該解決的一些問題，如：到底什么是好的企業文化，到底什么是好的企業，企業文化如何建設，企業員工個體文化建設與企業文化的關系等有一個深刻的理解。企業秘書只有把握住企業文化的精髓，企業文化對企業秘書的約束力、鞭策力才會加強，企業文化才能內化為企業秘書的思想力。

（二）強化企業秘書對企業文化的執行力理念如果不付諸于實際，那將永遠是空中樓閣。企業文化不但要內化于內心，還要外化于行動。目前許多企業文化還停留在喊口號、做樣子、發冊子等表面文章的建設上，缺少行動上的真正落實。企業秘書工作業務量大，業緣涉及企業內外，其任何一項行動都關系到企業文化的傳遞與宣揚，所以企業領導一定要督促秘書在辦文、辦事和辦會等活動時，將企業的價值觀、戰略目標等文化理念滲透其中。秘書工作無小事，只有企業文化成為了秘書工作的行動指南，秘書才能真正成為企業員工文化建設與發展的方向標。通過企業秘書工作作風的示范作用，企業員工有了個人文化建設的榜樣，一個個抽象的企業文化概念便變得真實可感，具備了很強的操作性。

（三）關注企業秘書的個人發展

優秀的企業秘書屬于高端的復合型人才，有著明確的職業生涯的目標與人生目標。企業文化建設發展的過程中一定要考慮到秘書個人的發展需求，適時地給予其物質激勵與精神激勵，或加薪或升職。充分的激勵，不僅可以極大地激發企業秘書的工作熱情，提高其工作的積極性，而且也向全體員工發出一種信息：企業目標與個人目標并不矛盾，如果以企業的價值觀為自己工作指南和行動綱領，認同于企業文化，實踐于企業文化，那么企業就會給個人提供發展的機會與空間。

秘書是服務性的職業。就企業秘書而言，為企業領導服務、為企業各環節部門服務、為企業員工服務是其工作的出發點和歸宿。為了勝任建設企業文化領頭羊的角色，企業秘書必須不斷提高自己的溝通協調、信息處理、文字口語表達等能力，提高自己職業道德水平。管理、約束、刺激只是外力，只有企業秘書自律自重，有高度的職業責任感，企業文化才會在其宣導和推動下深入到企業員工的內心。企業員工的文化建設，必須先從企業秘書的個人建設開始，這個事實不容忽視。