第一章 總則

第一條 為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃等。

第三條 本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。

第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條 本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。

第二章 激勵考核

第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》

第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》

第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發放獎金，但當年12月1日前離職的人員公司不發放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

1) 必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。

2) 績效考核有十個月以上為評為a等。

3) 當年功過抵消。

第三章 如何有效激勵員工

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。

一、影響激勵的主要因素

首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們缺少必要的技能，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統的標準是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是公司的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。

二、員工激勵應注意的問題

１． 激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以采用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

２．精神激勵不容忽視

有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。

３．平均分配等于無激勵

有的企業在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現了偏差，使員工產生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。

一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。

三、建立有效的激勵機制

１．建立科學的、公正的激勵機制

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求。

激勵必須公正，激勵制度一定要體現公正的.原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

２．精神激勵與物質激勵并重

對于一些工作表現比較突出的優秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

３．綜合運用工作激勵和參與激勵

工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業可以根據自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性。

４．對員工分層次進行激勵

從事簡單勞動的員工，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的，采用物質激勵會更有效。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

５．了解員工需求，實施個性化激勵

在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。

例如，年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。

６．獎懲并用，引入末位淘汰機制

激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

第四章 激勵員工的方法

第一部分 激勵個人

鼓舞士氣

授權

一對一溝通

征求建議

激發創造力

進行職業培訓

讓工作變得趣味盎然、富于挑戰性 第二部分 激勵團隊

目的清晰，目標明確

團隊精神

高效會議

團隊主動性

團隊建議

團隊創造力

自我管理的工作團隊

第三部分 激勵公司

簡化政策和規定

培養員工的主人翁意識 提供靈活的工作機制

與員工充分溝通

傾聽員工的建議

制訂員工發展計劃

改善工作環境和員工福利

員工晉升與激勵制度 為了提升員工職業素質和工作能力，調動員工主動性和積極性，在公司內部營造公平、公正、公開的競爭和激勵氛圍，規范公司的等級晉升和職務晉級等工作流程，特制定本機制。

一、適用范圍

公司全體員工，在公司人力資源管理體制可控制下得以實施。

二、晉升內容

（一）等級和規范

1、按工作內容和工作方式的不同，將所有員工分為管理、技術和其它（業務、執行等）三類，每類劃分五個等級，一級最高，五級最低。

2、每年安排兩次晉升評定，分布為5月和11月，員工每年最多只能晉升一次，降級的員工必須超過6個月才能參與晉升。

3、新員工試用期過后初定等級，一般員工初定五級，專業經驗3年以上的可定四級，專業經驗超過8年的特殊人才可初定三級，員工晉升時必須由低向高逐級晉升，任何人不能跨級晉升。

4、工作類型介于兩者或三者之間，可在兩類中定級，但一年中只能晉升某一類的等級。

5、每次晉升評定由綜合管理中心人力資源部門組織實施，員工自主參加評定，每晉升一級對應薪資提高500元。

（二）職薪晉升

在專業技能等級之外，根據工作需要，公司對相應人員進行崗位的調動，以及員工薪資的調整。

1、晉升類型

1）職位晉升、薪資晉升

2）職位晉升、薪資不變

3）職位不變、薪資晉升

2、職位晉升需在公司內有空缺職位時，根據需要而進行的低級別崗位向高級別崗位的晉升。

正式員工薪酬。員工加薪一般一年一次，加薪幅度在5%-15%，特殊情況下經公司研究決定。

4、原則上，同一員工專業等級晉升和職薪晉升不能同時進行。

三、晉升和降級條件

1、等級晉升

員工必須同時滿足以下條件，才能獲得晉升資格：

連續3個月績效考核成績達到95分；

新員工入職超過6個月；

面對面綜合人事評估平均分達到80分。

綜合人事評估：由人力資源負責人、被評估人部門主管領導和公司領導組成評估小組，三方可由最高負責人參與測評，也可指派適合的人代替參評。被評估人準備好自評資料，陳述晉升需求、原因和依據，對評估人的疑問給以回答。

2、職薪晉升

達到工作時限，工作經驗和實踐技能得到進一步提升，并獲得部門領導肯定，是為符合晉升條件，進入審批程序，最終通過審批的員工獲得晉升。

3、降級

單月績效考核小于90分，或連續2月績效低于93分，次月專業等級自動降低一級。

源部門根據整體工作需要做出調降舉措，經總經理批準后，通知本人并實施。

四、晉升程序

（一）專業晉升

1、員工推薦、本人自薦或單位提名；

2、綜合管理部接收申請并確認資格；

綜合人事評估表

評估人簽名： 日期：

1、 各部門經理根據部門實際情況，提出人事晉升申請，或員工個人提出申請，本部門經理簽署意見后，經綜合管理中心審核后具體安排。

2、員工晉升必須遞交書面申請，格式如下，審批完成后執行，職位晉升時可并行采用《綜合人事評估表》。

員工晉升申請表

發現并改善影響生產效率的因素，使生產效率提高，降低成本，增加員工單位小時收入以保障企業員工穩定性。

分析：

1.在2015年4月份、5月份、6月份的生產報表中，查出各機臺平均每天的單位小時最大產量作為“標桿”數據。

2.將標桿數據公示在車間，在以后的生產中，鼓勵各機臺員工超越這個標桿數據，向員工明確，只要超越標桿數據將對其給予獎勵。

3.具體獎勵如下：

（1）給予超越標桿數據的機臺員工100元獎勵。如果是多人合作共同超越的，則平均分配獎金（多人合作中若有尚未轉正的員工不參與獎金分配）。

（2）超越標桿數據的機臺員工在參加技術評級考核時，給予“實踐操作”一項加10分，如果是多人合作共同超越的，每人在“實踐操作”項上都加10分（多人合作中尚未轉正的員工不參與加分）；同時給所在工序班長“指導團隊能力”的考核項上加10分。

（3）將超越標桿數據的機臺員工的個人成績及照片公示在企業光榮榜上樹立為典型模范，同時記錄在企業發展史作為榮譽傳承，公示期為1個月，多人合作中若有尚未轉正的員工也可以公示。

4.將新創造的記錄作為新的標桿數據公示在車間，鼓勵員工繼續超越追趕，然后再鼓勵，長此以往，形成良性循環，促進生產效率的提升。

5.方案原則：

（1）生產中心總辦每日發效率表給生產車間，由車間副經理/統計員，統計填寫各機臺操作人員及生產效率，并傳回給生產中心總辦。

（2）總辦歸檔每日車間傳回的效率表，在每月（gs月）月底，自動查找超越標桿數據。

果當月出現多個超越標桿數據的數據，則選取最大的那個超越數據作為獎勵依據和新的標桿記錄。

（4）如果個別班組有多個機臺，并且在當月有多個機臺超越標桿數據，則每個超越機臺的員工都在技術評級時“實踐操作”項上加分，但不管有幾個機臺超越標桿數據，班長都只能加分10次為止，即，班長只能加分一次。

培訓：

1、初級教材：服務禮儀規范、基礎專業知識、營業指導操作流程；

3、高級教材：在中級教材的基礎上增加如何提高客單價、如何引導顧客消費店內滯銷品的銷售技巧能力、突發事件應急處理以及顧客心理學方面的知識。

（三）店長培訓考核內容：店長必須首先通過高級教材的課程考核，同時增加如何開展門店管理方面的知識培訓。

（四）培訓時間及方法安排：3月底前完成教材的編制及印刷下發工作。4月份、5月份（避開假日）由質培以及管理層人員下區域組織全員培訓（店助及店長的輔助課程另行在每年3月下午4月上旬、7月份及11月份淡季時間組織到蕭山進行培訓），6月份統一組織考試定級。今后根據新入司人員數量組織前往海鹽培訓基地進行培訓。 三、將從同行門店獲取的優良之處以及2015年前發生的突發事件案例編入初級培訓教材中。

一、每二個月完成所有門店下店服務指導一次；

間，可直接進行指導。 薪資激勵方案：

80%以上。

100%。

（三） 店長初、中、高級的認定1、目前的店均直接認定為初級；

2、中級店長認定：通過珠寶顧問高級教材考試，且一年內店累計完成年銷售指標80%以上。

3、高級店長認定：通過珠寶顧問高級教材考試，且一年內店累計完成年銷售指標100%。

二、日常的工資標準及銷售提成

受每月x元技術津貼。月珠寶銷售第一名的額外獎勵x元；班組月銷售指標完成70%以上，保底工資為x元；班組月銷售指標完成80%以上，保底工資為 元；班組月銷售指標完成90%以上，保底工資為 元。

高級店助享有x元技術津貼。

元技術津貼。

完成指標，提成為30‰；超過指標部分，提成為40‰。

x元；50分獎x元；60分獎x元；1克拉獎x元。（分值以下限為準，該銷售不納入月銷售業績總額內。）

（六） 維修工工資標準：根據年度維修技術比武核定工資標準。

（七） 收銀員補貼，每月增加100元。

三、工齡補貼

工齡補貼按月發放，滿第一年的員工可享受每月x元的基礎工齡補貼，以后每滿一年遞增x元，x元封頂。離司后重新返崗員工重新核定工齡補貼。

四、加班餐貼

因經營銷售需要，門店安排加通班時，可享受每人每天x元的餐貼，餐貼按月在工資 中體現。

五、駐外輔助門店開業補貼x

因公司門店拓展需要，門店員工外出輔助開業可享受補貼，省內普通員工為每人每天 x元補貼（含x元餐貼）；管理人員為每人每天x元補貼；店長赴省外輔助開業時，享受每人每天x（含x元餐貼）輔助補貼。輔助期間加班時間不計（員工與管理人員）。輔助期間，原門店獎金按實際人員分攤計算，輔助人員的當月工資根據原門店班組結算的標準由公司額外補足。

六、加班費結算標準：

節假日加班計算標準不變；日常加班按每小時 元。

節假日值夜補貼按x元/夜發放。

七、培訓補貼

他月工資結算標準不變；

入司計。

八、編制核定及作息時間

重新核定各門店編制，

九、年終獎

完成年銷售總額80%，享受 完成年銷售總額100%，享受

超額完成年銷售指標，超額部分按

第一條 為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

第二條 晉升較高職位依據以下因素：

1．具備較高職位的技能；

2．相關工作經驗和資歷；

3．在職工作表現與操行；

4．完成職位所需要的有關訓練課程；

5．具備較好的適應性和潛力。

第三條 職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

3．試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

第五條 晉升操作程序

2．凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條 晉升核定權限

1．副總經理?、部門經理、特別助理與由總經理核定；

2．各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定；

第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

第八條 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

公司人員調動與降職管理規定

(一) 目的

第一條 為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定。

(二)人員調動管理

第二條 調動的定義

調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。

第三條 人員調動的原則

1．符合公司的經營方針；

2．符合相關的人事政策；

3．提高員工任職能力，做到適才適用。

第四條 人員調動的實施

依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動；

1．配合公司的經營任務；

2．調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化；

3．適合員工本人的能力；

4．緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

(三)人員降職管理

第五條 降職的定義

降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

第六條 降職的.原因

大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理；

1．因為工作能力不能勝任本職工作；

2．應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等；

3．依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條 降職的程序

降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

第八條 降職的審核權限

依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

1．高層管理人員的降職由總經理裁決；

2．各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定；

第九條 降職的工資待遇處理

降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。

第十條 附則

如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

一、美發店員工晉升制度

1、員工在本崗位工作表現出色，業績突出者由直屬上司提名，店長審批，根據其能力而調整為適當的級別職位。

2、員工晉升不受入職時間長短限制，只要其能力（業績評估）及表現達到某一職位的要求，則隨時可以晉升。

3、員工晉升的提議經店長審批同意后，將晉升通告張貼于店內顯眼位置以表彰先進，該名員工的職位及薪將于晉升通告發出之日起生效。

4、對于違反美發店制度的員工，由店長與該員工面談，做口頭警告，若情節嚴重的做書面警告。對于情節惡劣，嚴重損害美發店利益的員工，由店長將該員工的處理意見（降職或開除）提交總經理審批同意后，將處罰通告張貼于店內明顯位置以示告誡，該員工將被扣減工資或做開除處理，由通告之日起生效。

附：晉升通告

xxx同事自加入我美發店擔任xx一職，工作認真負責，自律自強，商品銷售屢創佳績，為表彰其表現，肯定其能力，經其上級主管推薦，我美發店決定：晉升xxx為xx，從x年x月x日起執行，望其在新的工作崗位再接再厲，再創佳績。

各部門同事應以xxx為榜樣，在本職崗位上不斷提高自我素質和能力，超越自我，我們將一如既往提供廣闊的發展空間給每一位員工。

店長：xxx

xxx美發店

x年x月x日

二、美發店員工考核制度

員考核主要包括日常考勤、績效考核、任職資格考核等幾個方面，每一種考核都有它特定的作用和目的，只有綜合運用這幾種考核方式，才能得到完善、公正、真實的考核結果。

（一）員工日常考勤規范

員工日常考勤是員工工作考核的基礎，首先各店使用輪班表和考

勤卡對本店員工日常考勤情況進行考核，然后根據店內考核情況制作員工出勤月報表，上報人事部門，作為獎懲和薪金發放的依據。

（二）員工任職資格考核與評價

員工任職資格的考核首先由個人填寫自我評價表，由店長審核、

批示，作為人事調整的依據。

（三）工作績效考核

績效考核是一種對員工能力、成績及態度進行科學評價，以提示員工工作有效性及工作潛能的評估體系。

1、總體目標：為進行薪資分配、職務升降、獎懲等人事管理提供合理客觀依據，發現并解決員工工作中存在問題，并改善其工作表現，提高其工作積極性，制定切實可行的人力資源規劃，使人力資源合理配置。

2、考證原則：

（1）“公開、公正、公平”原則：考核標準、考核內容、考核方式等向被考評者予以公開。考評程序合理，考評程序合理，考評過程公正，考核結果公開，保證考核結果的客觀性、準確性。

（2）“質量評分與定性評價”相結合原則。分數評價與評語評價相互補充，從多個角度立體地評價被考評者，增強考評方式的科學性與合理性。

3、考評內容：

（1）工作成績評價：對被考評者的工作量大小進行考核。工作量是指下達給每位考評者的任務指標。

（2）工作能力評價：工作能力評價不進入月度績效考證成績。原則上美發店每半年進行一次晉升考核，該考核成績直接影響晉升。工作能力考核分為理論知識和專業技能（實際操作能力）考核，其中理論知識考核占該項考核總分的40%，專業技能考核分數占該項考核總分的60%。

（3）工作態度評價；包括團結協作性、責任意識、考勤等三項因素，評價這三項由直接上級根據平時觀察予以評定。

4、考核方法：目標考評與小組評價相結合。

（1）目標考評法：根據被考評者完成工作目標（定量評價）的情況進行考核。

（2）小組評價法：由兩名以上熟悉該員工工作的經理，組成評價小組進行考核。

5、考核實施程序：

（1）制訂績效考評標準；

（2）實施績效考評，對員工工作績效進行考核、測定和記錄；

（4）結果反饋與實施糾正：保證員工了解績效考核結果，保持員工

與組織之間的縱向溝通。

（5）結果反饋：以考評結果及考評要素進行適當調整。

6、晉升程序：

（1）晉升發型師：凡晉升發型師者，首先應符合晉升申請條件，并且晉升考核達到合格（指達到或超過77分），由店長和技術總監共同簽字同意后予以晉升；未達到合格（低于77分）者，不予晉升。

（2）晉升助理：凡晉升助理者，首先應符合晉升申請條件，并且晉升考核達到合格（指達到或超過71分），由店長簽字同意予以晉升；未達到合格（低于71分），不予晉升。

7、晉升考核：晉升考核包括工作成績、工作能力、工作態度三項考核內容。

（1）晉升發型師：工作成績、工作能力、工作態度考試成績比例為5：4：1，即晉升考核成績=工作成績考核分數×50%+工作能力考核分數×40%+工作態度考核分數×10%。

（2）晉升助理：工作成績、工作能力、工作態度考核成績比例為3：4：3，即晉升考核成績=工作成績考核分數×30%+工作能力考核分數×40%+工作態度考核分數×30%。