統計是研究和應用搜集、處理、分析和解釋大量數據的一門科學，它可以幫助我們了解和揭示事物的規律，我想我們需要進行一次統計了吧。統計對于城市規劃和交通規劃等領域也有重要的意義，以下是一些城市統計數據和分析報告，供大家了解和參考。
績效管理論文
內容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財務、客戶、內部運營和學習發展四個方面，構建起以遠景與戰略為中心的績效評價體系，并進一步分析了績效指標體系價值鏈，為國內保險公司建立科學合理的績效評價指標體系引入新思路。
關鍵詞：平衡記分卡保險公司績效評價指標體系指標體系價值鏈。
平衡記分卡（balancedscorecard，簡稱bsc）是哈佛大學教授roberts·kaplan和復興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業績效評價體系，在管理會計研究領域引起了廣泛關注。bsc是一系列財務績效衡量指標與非財務績效衡量指標的綜合體，包括財務、客戶、內部運營和學習發展四方面內容。
平衡記分卡財務方面的指標與傳統的財務衡量指標類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務方面指標不是孤立的，它與企業的發展戰略緊密聯系，集中體現企業的戰略目標及實現情況，是企業追求的結果，是另外三個非財務方面的最終目標和衡量標準。非財務指標不是對財務指標的取代，而是對財務指標的補充。如表1所示，客戶方面是指企業從客戶角度出發評價企業經營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業以客戶的需求為出發點，制定相應的市場戰略和戰術，進而產生滿意的財務績效。內部運營方面是指企業從內部業務角度評價企業運營狀況。內部業務是形成企業競爭能力的內因，是企業改善經營業績的重點。顧客滿意、實現股東價值都要以內部經營過程為基礎。學習發展方面是從企業的學習發展角度評價企業競爭能力的。學習發展是以上三個方面的驅動因素和成功基礎，此方面的衡量主要以員工為基礎，主要標準有：員工掌握技能的能力和獲取戰略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關者，其最大的特點在于其平衡性，主要表現在以下方面：
財務與非財務的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務指標，如營業收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務指標，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標。
結果與動因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結果指標，又包括了動因指標。如客戶滿意度指標能促使企業擴大銷售，從而提高企業的利潤。在這里，利潤作為一種結果指標，而客戶滿意度作為它的動因指標。
長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長期指標，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓次數等指標。
外部與內部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價指標，又包括了內部評價指標。例如，客戶滿意度指標是通過對客戶的調查而得到的，反映了外部人員對企業的整體評價，是外部評價指標。而合格品率、雇員培訓次數、雇員滿意度等指標則是企業內部對企業的整體評價，是內部評價指標。
客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評價指標，又包括了主觀評價指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓次數等指標均是依據數據計算出來的，是一種客觀指標。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標則是主觀判斷的結果，是一種主觀指標。
運用平衡記分卡構建保險公司績效評價體系。
改革開放以來，我國保險業已初具規模，并初步形成了以國有商業保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協議約定，5年過渡期后，我國保險市場將完全開放，與外資企業處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業的核心競爭力，除了完善現有的市場體系外，還應加強監管、調整產業政策等外部環境因素，也應在調整產品結構、管理服務水平等內部業績動因上進一步提高，所以必須運用更加完善的績效評價體系進行評價反饋。
保險業是特殊的行業。保險是一種平均分擔經濟損失補償的活動和轉移風險的機制，保險產品是在未來給予經濟補償或給付的承諾，是一種典型的無形產品；保險費率的厘訂涉及對未來損失分布的正確預測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱問題的突出及保險產品無形化的特征，消費者對于保險產品的選擇會產生一定的困惑。除了需求動機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務，這要求保險公司將無形的服務有形化，所以有人認為買保險就是買服務。從上述保險業具有的獨特之處來看，單一的財務評價方法側重評價過去，過于重視短期財務結果，缺乏預測性，不能揭示業績改善的關鍵動因，無法反映保險業競爭最重要的產品質量、售后服務、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統的財務目標，還引入了三個基本非財務目標，突破了傳統業績評價的局限性，能夠真實反映出保險公司的實際經營能力和管理水平。
本文通過引入平衡記分卡績效評價體系，并結合保險業特點，運用平衡記分卡為國內保險業構建績效評價指標體系。
由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個方面出發而建立的。首先，根據四個方面的特點建立各自的戰略目標，根據所確定的戰略目標分析其關鍵成功因素。從關鍵成功因素出發，分析反映和影響關鍵成功因素的關鍵業績指標。但是這些關鍵業績指標都是滯后指標，還要進一步分析影響這些業績指標實現的因素驅動指標，即領先指標。
保險業是一個信息密集型、注重衡量的行業，其特點是從做出某一決定到取得相應成果之間要有很長一段時間。例如，評估風險和決定費率是保險業務的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業把注意力放在未來成功的驅動因素上，也就無法指導員工的工作，更不能實現未來的成功業績。所以，領先指標和滯后指標的結合對于激勵和衡量保險公司業績是至關重要的。其中財務方面的領先指標空缺，并不代表沒有領先指標，而實際上，三個非財務指標整體構成了財務方面的領先指標。
表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時，應根據公司的特點和戰略目標建立適合該公司的平衡記分卡業績評價體系。另外，平衡記分卡中的四個方面及其指標也不是一成不變的，可以根據公司戰略及其企業特點適當增減。企業在實施過程中應不斷地調整和改進平衡記分卡的內容和指標，這樣才能適應實際情況，保證企業沿著既定的戰略目標發展。
傳統的績效評價都是以財務分析為主，單一的財務評價體系只為企業提供了有限的財務信息，不能真實反映企業的實際經營能力和管理水平。為了更準確、客觀、全面地評價保險公司績效，本文引入平衡記分卡，結合我國保險業現狀及行業特點試建績效評價體系。平衡記分卡綜合了財務評價指標和非財務評價指標，并強調組織戰略目標的實現，突破了傳統業績評價的局限性，把傳統意義上的績效評價與組織的長遠發展緊密聯系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價。
在西方理論研究方面和實踐方面，平衡記分卡已經被證明是一種行之有效的方法，對西方企業在戰略管理和績效評價等方面起到了積極的推動作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實際應用還處于起步階段，針對保險公司高風險的特點，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績效進行評價，降低保險公司的風險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結合我國國情來探索切實可行，適合我國保險公司發展的績效評價體系，具有緊迫性和必要性。
績效管理論文
關鍵績效指標體系建設是企業實現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進水平差距的重要標尺，對深入開展績效管理，實現企業跨越式發展，具有十分重要的意義。我國供電企業績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業績效管理的重要性進行梳理，并在此技術上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個方面進行指標群的分析，最后圍繞關鍵指標分析就如何優化和提高供電企業績效管理提出具體的建議，供相關供電企業參考和借鑒。
現階段，我國供電企業的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現員工的績效考核的目標，關鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎，已逐漸發展成為衡量企業績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業深入開展績效管理、實現不斷遞進式、跨越式的進步和發展，是現代電工企業績效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財、物、信息是企業發展的基礎和根本要素，在此當中，人才發揮著最為核心的作用，是為企業創造價值的關鍵要素。對于供電企業而言也不例外，人才也是供電企業必須高度重視的一大要素。隨著當前我國電力行業市場化改革的日益推進，我國的供電企業正逐漸向獨立的市場主體經營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業技能和具備良好素質的各層級人才是一個供電企業能否在新的、競爭日益劇增的市場環境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結果的客觀性和真實性，因此，引入基于關鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對于企業發展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業培養和儲備大量的優秀人才，為企業的發展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應實際情況，不利于人力資源管理的發展，也不利于供電企業的長遠發展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發展的要求不相適應，供電企業的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當中，不能很好地發揮出績效考核的功效。于上級供電企業而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業的實際發展狀況，根據電力企業業務和層面的特點設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業的所有關鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業不斷提升經營水平，整體上推動電力行業的發展。
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現企業的戰略決策向內部管理過程的轉化，從而起到檢測和考察企業在宏觀戰略層面的實際執行狀況，對于增強企業的競爭力和激發企業的可持續發展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業的最終戰略目標來確定需要考核和衡量的內容，是對企業戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業的戰略目標的調整而不斷變動的特征。
2.指標群建立原則。根據供電企業本身的特征，供電企業指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發揮數據的效力，為企業的績效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡單就是責任到人，每個人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點關注關鍵指標體系，同時兼顧相應的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現企業戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時性和安全性的要求。
3.指標群結構。依據供電企業現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關系和緊密的邏輯拓撲關系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關鍵性的考核指標，和企業的決策直接相關，主要服務于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業在微觀層面的可操作性，是基礎環節，也是不可或缺的一個環節。
將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無關聯的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時間限制，規定在一定的時間內完成既定的目標，目標時間的設定也好根據具體的實際情況選擇。
供電企業績效管理對于供電企業的發展至關重要，基于當前我國供電企業在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關的建議：首先應該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當中，應該基于戰略高度來考慮如何做好企業的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應該熟悉了解和熟練運用績效管理相關的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業的戰略發展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創新激勵體系，構建全面的管理系統。
通過本研究的分析，對于現階段績效管理在供電企業的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業是我國的基礎性行業，對于我國社會發展和經濟建設過程中發揮著關鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會經濟的不斷發展，供電企業必須不斷提高自身的經濟效益和管理水平，應采取基于關鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應新時代、新環境的需求。
[2]譚軍武.供電企業中層管理者績效評價模型及應用[d].長沙:湖南大學,20xx.
績效考核論文
摘要：當前開放的經濟形勢下，企業面臨巨大的競爭壓力，增加企業競爭優勢、提升企業管理水平是眾多企業經營的目標。加強企業績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業經營模式、增強企業優勢意義重大。
提升企業管理水平、增強企業管理能力，必須要企業內部員工入手，留住人才，培養員工工作能力與責任意識。為了培養適應企業工作的人才，企業管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發，分析我國在企業績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現狀進行分析，為現代企業的人力資源績效管理提供戰略性的指導。
績效考核就是進行有組織有目的的對企業日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，是對系統整體的規范評價?？冃Э己似谕\用考核的結果來推動企業目標的實現，是從企業經營與管理目標出發的?？冃Э己岁P注員工平時的工作態度與工作能力，以考核內容為依據對考核結果做出評判。績效管理為實現組織發展目標，采用科學有效的手段，對企業員工的行為能力與工作態度做出分析與評價，努力提升企業員工內部的積極性與創造性，挖掘員工潛能?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業經營管理水平的改善，加大企業管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。
當前，我國眾多企業已經運用績效考核制度，眾多企業在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業，大多數企業并未能將企業績效考核的作用完全的發揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現如今，企業管理者與經營者已經意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業績效考核方案，期望提高企業人力資源的管理水平。
當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業經營、提升企業效益的有效辦法。此外，企業經營者認為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發展形勢下，企業員工對于人力資源管理與企業績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業戰略目標的實現，績效考核與企業的戰略實施發生脫節，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業績效考核指標缺乏可操作性，對于企業員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業經營者過分追求企業的短期經營效益而忽視長期經營效益，這對企業經營與績效考核標準的制定造成影響。考核過程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產生不利影響。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效?？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩定性以及獨立性三個方面進行考慮?？己酥笜梭w系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現以及評估考核形式出發，考核指標設計必須要不斷提升企業組織效率，發揮企業最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業整體形式，從企業的客觀與全面的視角出發，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業效益關系相關聯系，形成統一的考核指標?？冃Э己酥笜藨斪裱瓗醉椈驹瓌t，首先績效指標的設計要科學且系統，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現事物的特性，抓住最具有代表性的東西。考核指標具有較強的系統性，反應事物之間的內在聯系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數據與信息。
某企業在績效管理與考核上存在一些問題，企業沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業員工考核一般通過各部門的部長實現，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現獎懲的權利。此外，企業的獎懲制度沒有有效實現，績效考核沒能與企業員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行。績效考核體系是由一些相對獨立又相互聯系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現企業的持續經營，企業人力資源管理部門需與企業內部的各項部門相互聯系起來，制定符合員工實際工作狀態的績效考核體系。
績效考核要從企業實際出發，制定符合內部員工需求的績效考核制度。績效考核的目標是為了不斷追求企業的內部持續經營，追求更高的企業經濟效益，企業需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
[3]李錦宏.我國企業人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學，2006.
績效管理論文
其主要分為以下幾點：第一，考核標準和指標不科學。現階段，電力企業的考核內容的區別不大，對多個部門的考核都是相似的，并沒有體現專業性，這樣導致考核的針對性和標準性存在一定的問題?？冃Э己说哪繕耸敲鞔_員工自身實施工作和落實責任的情況。同時，還要對員工的工作信息實施評估，這一工作與其工作產出有一定的關聯。另外，有的工作并不是依據結果展現出來的，而是在工作過程中展現出來的，這就需要員工不斷優化自身的考核標準，從而全面展現員工的實際工作情況。如工作日記、事故報告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？冃Э己说闹匾蛩鼐褪强己诵问?。不同的情況需要應用不同的考核形式?，F階段，電力企業大力推廣和應用的績效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發展和工作應用的形式，在實際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點。其中展現在設計考核目標、評估目標以及應用考核結果等工作中。有的企業還應用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構成強烈的認知。這種形式主要是設定影響員工績效的重要因素，甚至可以說唯一的影響因素就是員工不敬業。但是，在實際發展中，導致員工考核結果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級管理人員因素的影響。在績效考核時，評估者會受到自身觀念的影響，展現出一定的對比心理。如評估者剛剛對一位工作成績優異、表現非常好的員工進行績效評估，若是接著對一個績效一般的員工實施測評，會產生一種落差，從而將這位員工的成績定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現過差，在現階段有所改變，評估這會與其以往的工作成績進行對比分析，評為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績。
現階段，大部分企業管理工作人員對員工的績效管理工作關注較少，績效考核的形式過于單一化，以此導致績效考核獲取的信息與實際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績效管理工作，才能讓考核評價結果有效展現出員工的工作效率和質量，從而對工作效率不高的員工實施監管和引導，優化工作中存在的問題，有效展現出企業人力資源工作的作用，以此提升企業績效管理工作效率[1]。
2.設計合理的考核標準。
績效考核的標準需要具備個性化和實際性的`特點，從而從多個角度去評價員工的崗位特點和職責內容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時績效考核的標準需要從少到多，最后達到全面，不能在發展中過于盲目追求全面，也不要過于注重數量上的多或者是復雜，還要追求考核標準的簡單化?？冃Ч芾砉ぷ魇且豁椫饾u進行的項目，較多的考核標準會增加考核的工作量，也難以劃分各項考核標準的重要性。由此可見，合理的考核標準是不能直接全面結合企業績效管理工作所有問題的，需要從基礎進行，確保每一項工作的基礎性。另外，還要關注平衡定性標準和量化標準，獲取最大效益的量化，不能量化的標準需要更多的細化，從而評估設計合理的、重要的考核標準，促使考核標準量化到部門和個人。同時，考核評估者還要了解指標的獲取和評估標準設計方案，可以自主動態改正指標的方案，從而隨著企業管理的提升，促使績效考核工作可以為企業的發展提供有效的依據，達到企業經營設定的目標。
3.全面激發被考核者的積極性。
以往的考核形式過于注重人與人之間的工作對比，致使被考核者對于考核內容存在抵觸心理，難以激發被考核者的自主性和積極性。同時又受到傳統考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場，需要關注每一位員工的自主發展，不能過于注重人與人之間的對比，要尊重每一位員工的工作，激勵員工進行自我對比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績。這種評估形式對被考核者而言可以有一定的引導作用[2]。
4.不斷優化，有效提升。
績效管理的最終目標就是要不斷優化和創新，從而達到可持續發展的需求。績效考核工作只是績效管理工作的一部分，全面的績效管理是一個良性的循環過程，其中包含了績效目標設計、績效改進以及績效評估、實際績效監管工作?？冃Ч芾碜钪匾墓ぷ骶褪菃T工在管理工作人員的監察和引導下可以順利進行這項工作，以此提升個人的績效?？己藛T工需要對員工的工作實施全面的記錄和了解，及時指導員工達到目標績效，而不是依據降薪增薪等形式來達到員工的監管。因此，實現企業經營目標就是企業績效管理的最終目標，績效考核的信息可以為員工有效提升績效奠定基礎，并不是為獎懲員工提供信息。結合實際發展的研究表明，管理員工在設計績效方案的過程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實施也會非常順利，會降低員工的不滿情緒，也會為后期的績效考核工作奠定基礎[3]。
優質的績效管理可以提高電力企業的工作效率和工作質量，引導企業戰略目標和員工職業規劃達到需求。因此，電力企業需要結合科學的績效管理形式，構建滿足企業自身發展和需求的績效管理制度，在引導員工自身發展的過程中，指導企業向著更具市場競爭力的方向發展。
作者:潘成南傅馨越單位:國網浙江慈溪市供電公司。
[2]李夢琳.提升電力企業績效管理的路徑選擇[j].現代商業，20xx，（35）：177.
績效考核論文總結
應認真執行?？己说梅旨{入績效考核中。
2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強化上序考核下序的
考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
3、各部門應健全部門內部考核制度，并在25日前對部門員工進行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動化設備(計算機、打印機、復印機、掃描儀等)的采購、
日常維護、認領制落實等職責劃歸公司信息中心。
5、公司已發文件的公文存檔職責劃歸企劃部，各部門發文同時應到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
6、為強化部門自我建設和提升的能力，建議原專項考核細則中：部門提升項：即
內部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配
到部門內培項中。
7、績效考核中，減分和加分項分開統計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
為員工日常調崗、工資晉級、評優評先等人事管理的主要參考依據。
企劃部:
1、對各部門績效考核專項細則進行重新整理，統一考核項目和扣分標準，修改
有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產品開發部、經營部三部門的專
項細則要認真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領導小組批準執行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執行情況月抽察記錄。
財務部：
1、建立財務與銷售、生產、供應等部門之間往來帳和差旅費的`對帳日(25日前)，
定期對帳和督促員工票據核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進行考核，對
嚴重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責任人一定經濟處罰。
3、建立財務部《財務檔案與檔案室管理規定》，規范財務檔案及檔案室的管理。
人務資源部：
1、對公司各部門的內培工作建立日常巡查記錄。
2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統有關崗位)的名單報信息中心，便于
信息中心對新員工進行erp系統的培訓和權限設置。
3、對公司管理目標與部門月目標指標的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規定》，規范公司全體公司檔案室的管理。
3、對各部門的辦公用品進行月統計、分析(數量和金額);對特殊辦公用品要
制定最低庫存，并按臨界庫存數備貸。
信息中心：
1、建立網絡安全性投訴記錄。
2、對公司所有辦公自動化設備建立認領制制度，并隨時進行更新。
3、對公司所有辦公自動化設備建立月巡檢記錄。
4、公司服務器定期維護需停機時，提前在公司中發通知。
5、制定公司《信息化數據和機房管理規定》，規范公司信息化系統中信息和
機房的管理。
質量管理部：
1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護記錄和《應急預案》。
2、對特殊過程(焊接)的過程監控要設計具體、詳細的監控內容，保證焊接過
程和狀態受控。
3、建立月《質量分析會制度》，每月一次質量分析會，如遇到重大質量問題時，
也應召開質量分析會。
4、提高質量數據分析和改進措施職能，對產品實現過程中較大的或具有特性的質
量問題進行分析，提出解決措施，并與相關部門溝通制定方法并落實。
生產部：
1、建立工具庫庫存產品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
2、對機加、結構兩車間的月低值易耗品作統計表(數量和金額)，并做比較分析。
3、對設備小修建立維修臺帳，并統計維修成本。
技術部：
1、技術部應制定主導產品的檢驗大綱，如初冷器、焦爐爐門旋轉達驅動裝置、
圓盤給料機等。
2、編制主導產品外觀質量標準。
3、制定補料手續審核流程，建立補料記錄臺帳，并統計補料原因。
4、制定技術部《技術資料與技術檔案室管理規定》，規范技術資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統中，技術工藝方案無法傳送到生產車間的問題，
讓技術的工藝方案切實為車間生產服務。
經營部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報表。
2、制定《顧客滿意率調查制度》，依據制度對顧客進行多種形式的滿意度調查，
形成月調查記錄表，統計顧客滿意率。
3、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據核消，并統計員工差旅費數額。
產品開發部：
1、將產品市場推廣的部門職責納入績效考核專項細則中。
2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統計表。
3、銷售員要有月《工作總結》。
4、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據核消，并統計員工差旅費數額。
5、制定圓盤承包細則，申請領導批準并發布。
生產車間(結構車間和機加車間)：
1、對安全、質量、設備管理都建立獨立的管理記錄本，對安全、質量、設備事故
建立臺帳，對產值、安全事故率、質量合格率、設備完好率進行月統計。
2、對車間全體工人建立日常動態考核記錄，考核記錄應包括工作技能、勞動態度、
出勤率、任務完成率、質量合格率、設備完好率、形為規范、合理化建議等內容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據。
以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的
重點內容。
績效考核小組
2014.5.10。
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績效管理論文
民營醫院在發展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫院更好的發展。首先，缺乏明確的戰略目標和發展規劃。民營醫院在目前階段處于高速發展的時期，一些醫院有建立連鎖醫院或者附屬醫院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫院，提高營業額，但是這種目標在醫院的各個科室中并沒有實現，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態。員工在醫院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫院的信心。其次，民營醫院在質量管理方面有所欠缺。醫生和護士的工作質量直接關系到醫療事故和醫療糾紛的產生。若管理體系中缺少相應的職能，那么質量管理就會缺少導向性和規范性。醫院的質量管理執行部門是醫教科、護理部和院辦等部門，很多醫院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態度不認真，責任意識薄弱。
（二）民營醫院績效考核存在的問題。
民營醫院在績效考核方面存在問題可以總結為以下幾點：首先，認識方面的問題?？冃Э己耸菫獒t院的發展和衛生工作者的進步而服務的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領導都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫院在考核過程中需要根據考核的結果來對員工進行獎勵和懲罰。其次，執行方面存在的問題。在績效管理的執行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結果好壞無所謂。另外還有一些考核結果缺乏依據支撐，一些民營醫院的績效考核成果常有輪派現象發生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。
（一）設計的原則和內容。
首先，戰略導向原則。這個原則是醫院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰略規劃和戰略目標進行充分的認識，然后將戰略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設計的內容主要包含以下幾個方面：首先，要對環境進行分析。若處于經濟政治文化比較發達的地區那么人口也會增多，對醫療行業的發展就會提出挑戰。對國家政策環境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術費，降低藥品價格和醫療設備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫院，特別是民營醫院來說將是巨大的壓力。其次，對醫院的人力資源進行分析。醫院的人力資源分析主要側重幾個方面，分別是醫院的工作人員組成結構，醫院的用人機制和培訓體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業規劃，建立起定期培訓和學習的制度，在用人上注重員工能力與態度，提升員工的工作積極性。
民營醫院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫院目前運行狀況的好壞?？冃Э己斯芾眢w系需要建立起長期的發展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰略規劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫院管理工作的長期開展。
（一）培養正確的價值觀和醫院文化。
為醫護工作者培養正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫護工作者的工作責任和工作態度基礎上發展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學歷、職稱、門診患者數量、手術的難易程度、手術患者的多少、手術費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業的科學研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫護工作者的工作態度。在醫院文化建設方面，要把醫院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫院各個辦公室頒發一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業文化區工作。
績效管理的輔導和擬培訓需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經過輔導和培訓，考試成績不合格的員工才能繼續回到崗位上為患者服務，若不合格還要繼續參加培訓，學習績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。
（三）完善績效激勵體系。
醫院在業績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業績記錄下來，醫院的整體戰略目標進行細化，分為財務方面、患者方面和內部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態度、工作責任和工作能力結合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應。平衡計分卡是在醫院整體績效管理戰略上發展起來的，能夠促進醫院、醫療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫院中的各個角色。從財務角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫院預算工作，減少醫院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫院如何看待患者；從醫院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。
（四）完善基礎管理工作。
首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業績相統一的方法。對于后勤保障部門等服務型科室，更多的事傾向事務性業績指標。臨床的業績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態度的考核、工作作風的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質量和工作效率提升上去，并且落實醫療工作者的服務態度。
綜上所述，本文對民營醫院在績效管理過程中容易出現的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫院的進步與成長，在醫療衛生行業中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。
績效審計論文
1.績效審計的全球化發展趨勢?？冃徲嬤@個概念源自于美國，隨著經濟、社會的不斷發展，人民對政府要求更加公開透明，并對人民負責。因此，像英國、加拿大、澳大利亞等市場經濟發達的西方國家對績效審計均已經有了豐富的實踐。隨著新公共管理運動席卷全球，績效審計的發展日新月異。新公共管理運動重視績效管理，要求對政府部門提供服務的同時對其進行有效監督，評估標準與績效審計的“3e”標準大體一致，以達到降低政府運作成本，提高行政能力為目的。各國績效審計發展情況不同，評價標準體系也就有所差異。但是總體而言，各國都比較注重相關的規范建立。美國早在1972年頒布了《政府的機構、計劃、項目、活動和職責的審計準則》，這是比較完善的一套審計準則。加拿大在1977年就頒布了新《審計法》，績效審計在綜合審計中的比重和地位也在日益增長。
2.我國財政專項資金績效審計的現狀。上世紀80年代初，我國審計理論界就開始探討績效審計，并提出審計工作應向績效審計轉變，但實際，政府審計主要還是圍繞財政財務收支的真實合法性范疇開展，績效審計一直未付諸實踐。2001年，國家審計署組織的退耕還林還草試點工程資金審計、農村電網審計以及2002年組織的重點機場審計，在專項資金的使用效果和有關政策的完善性方面，開始進行試點?！秾徲嬍?008～2012年審計工作發展規劃》提出全面推進績效審計，著力構建績效審計評價及方法體系。審計署《“十二五”審計工作發展規劃》中明確要深化財政財務收支真實、合法審計與績效審計的結合，全面推進績效審計，提高財政資金和公共資源管理活動的經濟性、效率性和效果性，推動建立健全政府績效管理制度，促進提高政府績效管理水平和建立健全政府部門責任追究制。劉家義審計長在北京舉行的“2010世界審計組織第六屆績效審計研討會”上表示，到2012年，中國所有的審計項目都將開展績效審計?？傮w而言，我國實施績效審計的起步較晚，存在審計覆蓋面較窄，規范程度較低，缺乏明確適用的績效審計準則與評價指標體系等問題，目前仍處于摸索階段。
1.財政資金績效管理的基礎薄弱?？冃徲嬍墙⒃诳冃Ч芾砘A之上，其審計評價是對財政專項資金績效目標管理的鑒證與再評價，因此績效管理是探索和開展財政專項資金績效審計的重要保證。而目前，我國相關政府部門還存在專項項目決策論證不夠科學、績效目標執行不到位、績效管理資料不全、控制管理效果不佳、招投標程序流于形式等問題，績效審計缺乏必要的審計依據與“抓手”。
2.績效審計法律法規的不明確。目前中國還沒有一套完整法規體系適用于績效審計，已出臺的法律法規中涉及績效審計的內容較少，除了一些地方制定的條例外，無一套有權威的并適合中國審計的績效審計操作指南。1994年《審計法》第二條第三款只是原則性地規定審計機關對“財政收支或者財務收支的真實、合法和效益，依法進行審計監督”，因為《審計法》并沒有明確授予審計機關開展績效審計的權限，對財政財務收支的效益性審計也沒有明確具體內容，審計機關在這種法律框架下開展績效審計存在許多障礙?！秾徲嫹ā吩?006年修訂時僅在第一條中增加“提高公共資金使用效益”的提法，但績效審計的法律授權實屬不夠充分。新修訂的《中華人民共和國國家審計準則》對于績效審計在第六條中雖有體現，但仍未以一個專門的準則來規范績效審計，績效審計審什么、怎么審、怎樣衡量和控制其質量等都沒有明確規定，這使得具體實施缺乏足夠的法律依據和行為規范。
3.績效審計目標和內容的深度不足。中國績效審計無論是認識上還是實踐上，都比較膚淺，在目標范圍的確定，計劃的制訂以及程序、方法等方面還沒有形成一套適合績效審計的模式。目前的績效審計僅以揭露問題為主，重點揭露管理不善、決策失誤造成的嚴重損失浪費和國有資產流失問題，而不能像國外那樣搞全面的績效審計和政策性績效審計。同時，績效審計的主要類型非完全意義上的績效審計，而是融進了一些績效審計目標和內容的傳統審計：要么是傳統的財政財務審計與績效審計密切結合，使真實、合法、績效目標和內容融為一體；要么是績效審計與審計調查密切結合，諸如審計署近年來開展機場建設審計、城市基礎設施建設審計等審計項目就是融進了績效理念的審計調查。
4.績效審計評價體系的不健全。目前開展績效審計最大的難題就是缺少統一且公正權威的績效審計評價體系和可供遵循的準則與程序，績效審計評價的標準與指標難以確定。評價財政專項資金項目的績效，既有貨幣量化衡量的經濟效益，又有不易于貨幣量化的社會效益、生態效益等。對專項資金項目本身的經濟效益、社會效益以及環境效益評價的復雜性等，都給績效審計增加了難度和風險性。
5.審計觀念與人才建設的滯后。受傳統審計模式的影響，審計人員習慣于對會計資料的真實性以及經濟活動的合規性、合法性進行審查與判斷，對經濟活動效益性的分析與評價尚缺乏一定的經驗積累。由于績效審計工作立足于宏觀，著眼于微觀管理與效果分析，若審計思路宏觀性不夠，審計結果揭示的問題往往深度不夠，代表性也不強，導致績效審計評價的充分性與恰當性存在一定的控制風險。審計人員是績效審計實踐的主體，也是關鍵要素。不僅審計觀念的轉變，而且開展績效審計所應具備的綜合素質和勝任能力，都對審計人員提出了更高的要求?？冃徲嬓枰獙Ρ粚徲媶挝慌c項目資金實現政策目標的經濟性、效率性與效果性進行分析評價，不僅要有綜合的審計工作能力，還要有創新的審計技術方法，需要審計人員具有多學科和多領域的知識結構。目前傳統領域的審計人員視野相對狹窄，缺乏必要的評價財政績效的意識、知識及技術技能。我國審計隊伍中，絕大多數是財務、審計類知識結構背景，而其他方面的專業人才比重明顯偏低，復合型人才更是緊缺。
筆者認為，推進我國財政專項資金績效審計，首先應明確責任主體與審計思路，即項目建設單位是績效目標管理主體，財政部門及主管單位是績效評價主體，而審計部門則是績效目標管理與評價的監督主體。財政專項資金績效審計主要對績效目標管理與績效評價情況進行鑒證監督。其次，要轉變觀念突出重點。既要擺脫績效審計“高不可攀”的畏難情緒，又要在正確理解把握依法審計的同時，勇于開拓創新，摸索總結績效審計的方式方法與實施經驗。在審計過程中，要緊緊抓住資金流程這個主線，從立項、撥付、管理等環節著手進行檢查，評價投資效果，看是否達到了預期的目標以及實現的經濟和社會效益如何。再次，應不斷健全統一績效審計評價的指標體系，使推進績效審計有據可依。具體來說，推進我國財政專項資金績效審計的對策如下：
1.加強績效管理夯實績效審計基礎。加強財政資金的績效管理，是推進績效審計的前置性工作與基礎。雖然審計部門在實施績效審計時強調審計監督的“關口前移”、“過程延伸”，但畢竟審計人力資源與時間有限，在審計項目時間緊任務重情況下，績效審計主要還是以事后監督為主，對績效管理薄弱的財政專項資金項目實施績效審計存在較大的困難。因此，只有不斷加強財政專項資金的績效管理工作，增強有關部門單位績效管理的意識，健全并有效執行績效管理相關制度，如：推進財政支出績效評價管理與預算績效管理，落實財政資金項目的績效目標管理，嚴格執行績效評價制度等，在完善績效管理上優化績效審計外部環境，進而促進績效審計的順利實施并趨向成熟。
2.建立健全績效審計的法律法規。強化績效審計理論研究，完善相關的法律法規建設，讓績效審計有法可依，有據可考。應在《審計法》和其他相關法律法規中對國家審計機關開展績效審計的法律地位、審計權限、范圍、目標等加以明確，以便在最大程度上保障國家審計的獨立性和權威性，為開展績效審計提供良好的法制環境。還要認真總結以往經濟責任審計和專項資金審計中效益評價方面的經驗，結合財務收支審計的審計準則，制定比較系統、操作性較強的績效審計準則。在準則中要對績效審計對象、審計目的、審計程序、審計報告基本形式等作出具體規定。
3.拓展財政專項資金績效審計的目標和內容。我國近年來逐步加強與完善了財政支出的績效評價管理，為財政專項資金績效審計開展提供了有效“抓手”與載體。通過分析財政專項資金項目的特點，其使用方向與決策審批涉及到權力的運行，資金使用支出的管理控制與監督情況，梳理出財政專項資金績效審計的著力點，即：圍繞“權力使用”與“職責履行”，緊扣“項目進程”與“資金流向”的主線。具體來說，財政專項資金績效審計的內容包括以下方面：立項決策審計。首先，查看立項論證情況，看立項是否進行了可行性研究、可行性研究內容是否完整、技術經濟論證是否充分、立項條件是否具備、有沒有脫離本地實際違背發展規律而盲目上項目的問題。其次，查看申報程序，看有沒有虛假立項、重復申報的問題。最后，查看項目概預算情況，判斷是否經濟合理，有沒有高估冒算、虛列概算等問題。在項目立項與審批決策的績效審計中，重點關注權力運用與職責履行情況，即資金投向上是否正確，是否向民生、社保以及基礎設施改善等重要領域傾斜，將有限的財政資金是否用在“刀刃”上。專項資金的管理績效審計。對專項資金管理的審計，首先要全面掌握資金項目整體規劃、實施計劃和上級部門的批復，并以此為依據審查資金分配是否與上級部門批復的項目名稱、投資額度相符，有沒有不按計劃分配資金的問題；然后檢查各環節應到位及已到位資金、數額是否真實及其到位時間；同時揭示各級主管部門是否按指標、計劃、進度或規定程序，及時、足額地撥付了資金，具體查看有無滯留、截留、擠占、挪用等現象。重點關注專項資金管理制度健全與執行情況，監管措施與程序落實是否到位，確保財政專項資金在使用方向與用途上不走樣，符合政策規定與要求。支出績效審計。專項資金的使用情況是決定專項資金效率的關鍵，因此這一環節的審計工作應該是重中之重。主要審查項目包括使用過程中項目執行單位是否按規定的用途和范圍對專項資金進行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虛報冒領等情況；檢查資金使用過程是否存在隨意擴大項目規模、隨意提高建設標準、高估冒算、擴大項目建設成本等資金浪費的現象；更重要的是對使用專項資金實施項目的質量與效果進行評價，是否實現了預期目標和效益。
績效考核的論文
目前我國市場經濟體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產額等指標對企業進行了更加明確的分類，其資產總額與年收入總額不足5億元的企業歸類為中小型企業。在西方發達國家中，中小型企業非常重視業務人員的工作環境與工作穩定性，將業務人員與企業的發展擴大聯系起來，但在我國，業務人員的流動性問題十分嚴重。究其原因，績效考核的模糊導致收入不明細是十分重要的一環。因此，中小型企業建立起科學有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。
一、關于中小型企業績效考核標準的建立原則
建立一套科學有效的績效考核標準對于中小型企業的發展具有十分重要的意義，因此，績效考核標準應具有更強的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業指標、工作態度幾個方面，可以從以下幾個角度進行建設。
1.考核原則的建立
在考核原則方面，企業應遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標準時，應著重考慮業務人員的工作效率與銷售利潤，其它指標作為輔助參考;實事求是指的是考核標準的建立需要有真實客觀的數據記錄，確保每項指標都有所依據;獎懲分明的目的應該是通過不同程度的賞罰來提高業務人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后，則需要建立相關的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準確，考核人員應在審核信息的基礎上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發票、報表等確認銷售信息的準確與否。第二，中小型企業應設立單獨的考核組織，選擇科學的考核方式與綜合素質較高的考核人員。第三，將考核標準進行進一步的明確，例如，選定何種尺度進行評價，如何要求業務人員的'銷售質量、銷售時間與銷售數量等。
3.考核標準的界定
考核標準可以分為主觀標準與客觀標準兩大類，其中主觀標準可以包括業務人員的工作態度、開拓意識、協作意識、責任意識與學習意識等;客觀標準應包括銷售數量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數量、新網點數量等?？己私Y果需要與員工的薪金直接聯系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標準需要考慮到企業的發展情況以及業務人員的主要工作任務，例如企業是否具有較為完善的營銷渠道，業務人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務，由于此類工作無法在短時間內表現為工作業績，因此對于這類業務人員，應將考核標準定位在工作過程中。最后，企業應首先明確業務人員的工作內容，然后根據不同類型的業務人員，界定考核標準。切忌盲目的跟風與模仿，否則僵化的考核標準，必定使考核工作難以實施，最終導致考核結果不盡如人意，影響業務人員的積極性。
二、績效考核模式的具體建立方式
1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
當前我國相當一部分中小型企業，銷售業績始終無法快速提升，其原因不在于市場規模太小、營銷策略適當，而是由于企業在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業務人員無法感受到企業的重視與關心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業需要關注業務人員的個人特點，明確業務人員的工作人員，最大程度挖掘業務人員的工作潛力，從而在此基礎上制定出符合實際的績效考核模式。
2.在綜合考核的基礎上實行量化標準
在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業務人員設置銷售任務，保證業務人員能夠完成企業派發的任務;完善企業營銷網絡，最大程度的擴大市場份額，增強企業的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經濟回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設置呈表格，以百分制的方式進行打分，從而確立出較為明確的考核標準。
3.既重視目標考核，又重視過程考核
當前中小型企業在進行績效考核的過程中，存在過分重視結果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標，容易導致企業忽視網點開發，維護客戶等，嚴重時甚至會造成產品的價格混亂，削弱企業的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標考核，又重視過程考核，將市場潛力、區域支持程度納入到考核范圍，可以采取結果與過程各占50%的方式進行考核。
4.定量考核與定性考核相結合
對于業務人員的績效標準，可以采取定量考核與定性考核相結合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業務人員的工作成果，因此應設立具體明確的考核標準，例如銷量增長數量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數量、銷售訂單數量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內容進行補充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業務人員的工作內容，例如詢問工作人員提供的服務有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應的指導與建議，從而提高業務人員的工作能力。
總結
當前，我國中小型企業對于業務人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標不科學，考核定位出現偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴重影響了業務人員的工作積極性，增強了人員的流動性，對中小型企業的穩定發展也產生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標準提出了相關的看法，通過實踐發現，改善績效考核標準，能夠改變業務人員的工作方式，增強業務人員的工作積極性，從而有效提升工作業績，實現企業的預期目標。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核的論文。
績效管理論文
改革開放前,事業單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入,事業單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業單位改革的深入,每個事業單位都面臨著不同程度的挑戰,機構的撤并,經費的壓縮,業務的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發展。
績效管理可以幫助組織發現員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。
我國事業單位的績效管理經過長期的實踐和探索取得了相當大的進展,不斷得到完善,為事業單位的改革和發展積累了許多有益的經驗。但是由于事業單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:。
1.對績效考核的認識不夠深刻。
在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質差別。
2.績效考核指標體系欠科學。
考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。然而現行的績效考核指標體系欠科學。主要表現在:。
(1)考核指標過于粗放,區分度不高。
通常事業單位的績效考核將每一類人員考核的結果分為優秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績效差別。
(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節。
由于對考評指標的選擇缺乏科學合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。
(3)考評指標操作性不強。
指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。
3.績效考核的反饋渠道不暢通。
從事業單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。
4.績效考核的激勵效果不明顯。
績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。
事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業單位推進為具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現。
2.建立科學、合理的績效管理體系。
事業單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據部門和崗位進行細化,業務部門以完成業務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業務指標,同時兼顧個人發展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發展,可建立以下指標體系:。
部門負責人:業務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。
3.充分發揮完善考核結果的作用。
將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據,對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現。
4.做好溝通和反饋。
績效管理的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,真正實現中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。
[1]韓晉.事業單位績效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國良.“企業化管理”事業單位績效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產業,20xx,01.
績效考核論文
摘要:民營企業在采用績效管理體系,以謀求企業長遠發展的實際應用中,由于對績效管理的認識等方面存在不足,而導致績效管理的作用不能很好地發揮。本文就從績效考核的內容、原則、標準和常用的方法等方面進行說明;通過羅列法分析了民營企業績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應建議。
關鍵詞:民營企業?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內容,對于一個企業能否立于同行業之首或立于世界之首起著關鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業經營目標的同時提高員工的滿意度,最終達到企業和個人發展的雙贏。
一、企業績效考核理論與方法
(一)績效考核的內容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況,員工的工作職責履行程度,員工的發展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考核的內容是指確定不同的被考核對象需要考核的內容,是企業在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業員工個體的績效因素可歸結為業績、能力、態度三個方面。工作態度是工作能力向工作業績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內容規范化原則
績效考核的科學性來自于考核內容的規范性和嚴密性。
2.公平的原則
考核應該根據明確規定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業員工的績效考核是一種連續的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設計要從企業的、職位的、員工的實際出發來設計考核的方案。
5.定量與定性相結合的原則
(三)績效考核的標準
標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現了企業對員工應達到的業績要求與期望。
1.工作績效考核是企業中最客觀的考核標準,能夠用具體數量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產量、質量、成本、費用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現出的相關行為進行的考核和評價,很難用數字或金額精確表述,常用頻率或次數來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規違紀次數、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數等。
3.工作能力考核是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協調能力怎樣等。
4.工作態度考核員工的工作態度很難用具體數字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創新精神、敬業精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關鍵績效指標和目標管理法。
二、民營企業績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎
績效考核的實施必須有一定的基礎,工作分析,即明確崗位職責對員工的素質要求,是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了企業內部的各部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據。但很多民營企業的經理根本就沒有職位說明書,也沒有關于績效管理職責的界定。
2.對績效考核的目的認識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發現工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發員工的潛能,實現員工的職業發展,并為企業人力資源管理提供依據,從而不斷改善公司的經營管理。但許多企業對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標準不科學
(1)績效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。
(2)績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現象。
(3)績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業不能根據自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業或知名大企業的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。
(4)績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
4.績效考核指標體系不科學,績效管理隨意性大
許多民營企業在建立指標體系時,沒有以相關科學理論作為指導,將考核指標籠統為德、能、勤、績四大塊,而是出現了要么以偏概全,要么重復相近,更缺少針對不同崗位的`關鍵性指標。再加上企業績效考核多受家長式領導風格影響,企業績效管理隨意性大。
5.缺乏科學的績效管理體系
績效管理是持續開放的動態管理過程,而多數企業只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統中的一個環節。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果,給與其關系好的人評高分,給其他人評分則較低?；驅δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應,考評者往往對近期發生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標,輕定量指標。在我國大多數民營企業的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業只將經濟指標進行量化。因而無法全面準確地確定考評對象的水平,影響了考評質量。
(2)重經驗印象,輕科學預測.民營企業在績效考核中過多依賴經驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導致以偏概全,以點代面的錯誤結論。
(3)重歷史表現,輕發展潛力.民營企業的績效考核往往過于注重歷史和現實表現,不注重對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析,不能準確的預見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業的績效考核中缺乏反饋,主要表現為:考核前,沒有將相應的考核內容標準反饋給員工;考核后,也沒有將考核結果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
三、解決民營企業績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎
職位說明書是績效考核中績效目標的設定,繼續溝通持續不斷進行的依據。所以,企業要根據自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業績效考核的真實目的
績效目標的制定是績效管理循環的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業的最高管理層確定整個企業的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據自己部門的職責,明確幫助企業達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業中所有員工都明確公司實現總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業員工的個人績效評價的標準。其次,企業績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個?人特質,如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執行工作,如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業文化課創造良好的工作氛圍,促使員工為企業做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰略目標。所以,為了體現員工績效管理戰略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規范化導向的原則。
6.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發現問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
7.正確使用考核工具
經常用到的績效考核工具有關鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業在使用的過程中根據自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
8. 正確運用考核結果,加強信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發展作為最高目標。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。
參考文獻:
[1]劉中華,《績效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
[2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進》人力資源開發與管理 2008.3。
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績效管理論文
就目前來說，不管是國內還是國外對于企業經營管理者都沒有一個統一的界定標準，不同學者的界定標準各有不同。勝任力理論起源于上世紀七十年代，由于其合理性以及實際使用價值，在國外得到迅速普及，被廣泛應用于企業、醫療、教育等各個部門。目前認同較為廣泛的是將企業經營管理勝任力分為表面的知識、技能和內在的特質、動機、自我概念等。具體來說，知識是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務時具有的能力，自我概念是指管理者自我的價值觀、態度和認知，而特質是指管理者自身的特性，動機則是指管理者實現目標的意愿?？偠灾?，企業經營管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項工作，而且還關系著企業經營管理績效的高低。
從企業管理角度來看，經營管理績效是企業追求的最終目的，其不僅體現了企業的核心競爭力，還可以很好地反映企業在市場中占據的份額以及存在的問題，因此目前經營管理績效理論已經被大多數人所接收。但和企業經營管理者勝任力一樣，目前關于經營管理績效也沒有一個統一的評判標準。就目前來看，對經營管理績效理論的評判標準主要有三種，其分別為：主觀指標和客觀指標的評價標準、單一指標和多項指標的評價標準、財務指標和非財務指標的評價標準。這些評價方式在實際應用中經常重疊，目前較為常用的評判方式是通過多項指標從主、客兩方面來衡量企業的非財務指標和財務指標。
二、企業經營管理者勝任力與經營管理績效的關系。
（一）勝任力的特性。
我們可以從對勝任力界定的不同標準中總結出一些相似點，也可以說是勝任力的特征，其主要有三點：（1）勝任力在不同的任務情境中其表現各不相同，具有一定的動態性；（2）勝任力與經營管理工作績效有著密切關系，不可反映甚至預測經營管理的工作績效；（3）可以通過勝任力將經營管理能力強的人員魚經營管理能力弱的人員區分開來。
（二）經營管理績效的影響因素。
上世紀八十年代初，美國學者boyatzis提出了高效工作績效模型，其指出經營管理績效是由經營管理需求、管理者的勝任力以及企業環境等三部分共同組成的，只有當這三個部分有機的結合在一起時，才會使得經營管理績效處于一個較高的水平。企業經營管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實際經營管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據不同的企業類型具體評價，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發出來，從而有效提升經營管理績效。筆者認為，影響經營管理績效的勝任力可以分為以下幾個方面：
企業經營管理者的自我管理能力是指管理者能對自己有正確認識，并通過自我學習和自我調節來實現自身發展的能力。自我管理能力的強弱在一定程度上可以決定企業經營管理者的發展，以此來影響企業經營管理績效，因此是一項十分重要的能力。
2、領導能力。
企業經營管理者的領導能力是指管理者通過人際交流或自身行為影響來提升整個企業工作人員水平的一種能力，這種能力對企業其它工作人員來說起著領導作用。企業經營管理者的領導能力可以直接影響企業經營管理績效，其在勝任力中占有十分重要的地位。
3、任務管理能力。
任務管理能力是指企業經營管理者可以通過自身經驗來對團隊進行指導，以此來完成任務的一種能力。任務管理能力的直接實施對象是任務，而只有保證團隊任務的完成，才能提高企業經營管理績效。
4、創新管理能力。
創新管理能力是指企業經營管理者根據企業發展背景的變化，對傳統的管理方法進行合理改進，使得其更加符合當前企業發展需求的一種能力。隨著市場競爭的日益激烈，企業對經營管理者創新管理能力的要求也越來越高，企業經營管理者創新能力也變得越來越重要，管理者擁有較強的創新管理能力是企業實現可持續發展的前提條件。
5、社會責任能力。
在明確社會責任能力之前，首先必須要將其和經濟責任區分開來，其不是以謀求經濟效益最大化為目的。具體來說，社會責任能力是企業經營管理者履行對消費者的責任、對債權人的責任、對職工的責任、對環境保護的責任以及對社會公益責任等的一種能力，一個優秀的企業經營管理者必然具有較強的社會責任能力。
（三）企業經營管理者勝任力與經營管理績效的關系。
企業的經驗管理績效主要可以分為發展績效、財務績效、流程績效以及市場績效，研究表明企業經營管理者的領導能力、個人特質、管理能力都可以對經營管理績效產生影響，而這些都是屬于企業經營管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對企業的發展績效和市場績效都能產生顯著影響，因為一旦企業經營管理者具備較強的人事管理能力，其就可以對企業的工作人員進行更好的組織，從而保證企業的可持續發展；而社會責任能力也對發展績效有著促進作用，因為若是企業經營管理者具備較強的社會責任能力，就會通過如社會公益等各種行為來為社會作出更多貢獻，而這在無形之中提升了企業的知名度，樹立了良好的企業形象，從而提升企業的發展績效。
（四）企業經營管理者勝任力與經營管理績效關系帶來的啟示。
1、給選撥和考核企業經營管理者帶來的啟示前面已經提高，企業經營管理的自我管理能力、管理創新能力、任務管理能力等勝任力對企業的經營績效有重要影響，因此，在進行企業經營管理者的選撥或考核時，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進行企業經營管理者選撥時，可通過對其個人特質、自我學習能力、自我調控能力等勝任力的考察，來衡量其自我管理能力；通過對其人際交往能力、影響能力、指導能力等勝任力的考察，來評判其領導能力；通過對其解決問題能力、決策能力、績效管理能力等勝任力的考察，來評價其任務管理能力?？傊?，在進行企業經營者和管理者選撥時，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進行企業的經營和管理。
2、給企業經營管理者的培訓帶來的啟示由于企業經營管理者的許多勝任力對經營管理績效都有影響，因此在進行管理者的培訓時，要依據不同勝任力的不同特點來制訂相應的培訓計劃和方案。這樣可以使得培訓更有針對性，從而大大提升培訓效果，使得企業經營管理者有足夠的能力進行企業的經營和管理，從而保證企業的可持續發展。
三、結束語。
在如今的知識經濟時代，企業經營和管理者的能力變得更加重要，如何評價企業經營管理者能否勝任經營管理工作成為迫切需要思考的問題。各項研究表明，企業經營管理者勝任力與企業經營管理績效有著直接關系，可通過勝任力評價將表現優秀的經營管理者和表現普通的經營管理者有效地區分開來。在進行企業管理者的選撥和培訓時，要將之與勝任力結合起來，保證管理者有足夠的能力進行企業的經營和管理，從而實現企業的可持續發展。
作者：王家胡凱單位：沈陽惠天熱電股份有限公司。
季度績效考核統計表
本考核標準及評分表用來指導主管與員工通過績效考核，對該員工本季度績效表現和結果作出總結，并對需要改進之處提出要求。
部門： | 課別： | 擔任此職時間： | 在職時間： | |
姓名： | 職務： | 上次考核時間： | 上次考核分數： | |
工號： | 考評期間： | |||
考評主管： | 上級主管： |
績效考核流程
共同制定目標計劃 |
實施,執行,調整 |
共同檢討結果 |
反饋,建議,改進
權重 | 考核項目 | 圍繞公司年度目標，個人年度工作目標和改善計劃填寫，每季至少三項，內容要具體、量化(必要時可用附件)。 | ||||||||
二級權重 | 本期工作目標 | 考核期工作達成狀況 | 評分 | 得分 | ||||||
40% | 工作 達成 及 成果 | 1 | ????? ％ | |||||||
2 | ????? ％ | |||||||||
3 | ????? ％ | |||||||||
4 | ????? ％ | |||||||||
5 | ????? ％ | |||||||||
6 | ????? ％ | |||||||||
權重 | 考核項目 | 目標要求和等級說明 | 評分標準 | 評語 | 得分 | |||||
10% | 職 務 知 識 | 1 | 具豐富本職及相關知識，且能不斷發展新觀念、新方法。 | 10--9 | ||||||
2 | 具本職及相關知識，足以擔當目前職務。 | 8－7 | ||||||||
3 | 僅具本職基本知識，尚可擔當目前職務。 | 6－5 | ||||||||
4 | 所具知識對目前工作尚嫌不夠。 | 4－3 | ||||||||
5 | 本職及相關知識貧乏，不堪應付目前工作。 | 2－0 | ||||||||
20% | 領 導 能 力 | 1 | 知人善任，能激發部屬潛能，部門士氣高昂、效率高。 | 20－19 | ||||||
2 | 能組織與激發部屬潛力，獲部屬信賴，部門效率良好。 | 18－16 | ||||||||
3 | 基本依職權領導，員工潛能有待進一步激發。 | 15－14 | ||||||||
4 | 領導力較欠缺，無法整合部屬能力。 | 13－12 | ||||||||
5 | 領導力差，亟待訓練與加強。 | 11－0 | ||||||||
15% | 培 養 教 導 力 | 1 | 循循善誘，教導有方，員工素質有較大提升。 | 15－14 | ||||||
2 | 能致力于對員工的培養與教導，方法適當，員工素質有一定提升。 | 13－12 | ||||||||
3 | 對員工的培養與教導意識尚可，員工素質略有提升。 | 11－10 | ||||||||
4 | 對員工的培養與教導意識較差。且培養與教導方法亟待改進。 | 9－8 | ||||||||
5 | 對員工的培養意識差，聽之任之。 | 7－0 | ||||||||
15% | 團 隊 與 協 調 | 1 | 團隊意識強，樂于接納，處處以團隊利益為重，對外工作協調融洽無間。 | 15－14 | ||||||
2 | 團隊意識可，能以大局為重，對外工作協調良好、推行順利。 | 13－12 | ||||||||
3 | 團隊意識有一定欠缺，較不致力于與他人協調。 | 11－10 | ||||||||
4 | 團隊意識較欠缺，本位意識較濃，對外工作協調性較差。 | 9－8 | ||||||||
5 | 本位主義嚴重，協調性差。 | 7－0 | ||||||||
本季度特殊成就（選擇項）: | ||||||||||
考評人總體評語和總評分： | ||||||||||
被考評人說明（選擇項）： 我的簽字證明我已看過以上考評內容。 | ||||||||||
被考評人簽字 | 日期： | 人事部簽收 | 日期： | ||
考評人簽字 | 日期： | 存檔號 | 日期： | ||
上級主管簽字 | 日期： |
等級說明 | 優 | 甲 | 乙 | 丙 | 丁 |
定 義 | 明顯超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成工作目標 | 完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。 | 符合崗位常規要求；保質，保量，按時完成工作目標。 | 基本符合常規崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。 | 未達崗位常規要求；離工作目標要求差距大。 |
分布比率 | 5% | 20% | 50% | 20% | 5% |
分 數 | 85分(含)以上 | 84－80分 | 79－75分 | 74－65分 | 65分以下 |
下期改進目標（本內容將作為下期考核參考）
下期改進目標 | ||
序號 | 需改進內容/要求 | 改進時間 |
1 | ||
2 | ||
3 | ||
4 | ||
5 |
（如有必要可使用附件）
員工簽字： | 日期： | |
主管簽字： | 日期 | |
上級主管簽字： | 日期。 |
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索季度績效考核統計表。
酒店績效考核論文
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業管理的實際情況，系統闡述了企業中績效管理的現狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。
企業在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然出現這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關。
同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分，設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。
筆者認為，企業績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規范，然后再制定單行法或部門法。對于企業而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。
聯想集團在這方面的做法值得借鑒。聯想每年都舉行公司戰略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業部，從事業部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規范，按照規范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。
當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業的發展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰略，而是由于好的戰略沒有被準確地執行，執行不力才是企業經營失敗的真正原因。
企業的戰略和計劃固然重要，但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有一個過程，這個具體的過程就是執行，而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行绦幸残枰腥藛T的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結果與獎懲不對等
對于企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。
但目前很多企業的管理人員把績效考核當成是為了完成企業或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的'物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。
基于以上分析，并結合中國本土企業的實際情況，筆者對企業員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發員工發展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。企業主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力開發，是企業不可忽視的一個重要主題。
第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環節。因此，應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
第三、讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。
企業管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創造中發揮牽引和激發作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為企業組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強監督指導。
前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監督就會產生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權變的、歷史的。組織在不同的發展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏蚀_性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現。筆者建議企業可以從績效考核制度的科學性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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績效薪酬論文
薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析。
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。
3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理。
當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策。
1.制定科學合理的薪酬管理制度。
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合。
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性。
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位。
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度。
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍。
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的.建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語。
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
畢業論文績效考核
畢業設計(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經濟管理系
專 ? ?業： ? 工商企業管理
班 ? ?級：09級自考工商企業管理
指導教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現在企業的發展，人力資源已是企業的重中之重，人才是企業的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘瀯菥褪俏捅Ａ羧瞬诺囊豁椈顒印ζ淙藛T在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。績效管理作為一種有效的企業管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，員工的工作熱情高，企業凝聚力強，市場競爭力強;反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業獲取競爭優勢、取得成功的重要法寶。
關鍵詞 ? 績效考核 作用 現狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作成果做出價值判斷的過程 。績效考核的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致?？冃Э己藶槠髽I管理做出一個可靠的依據，這個依據直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業生涯發展和人員調配等提供客觀依據?？冃Э己耸菍T工的能力的一個測評，使員工可以發現自己的不足，企業可以幫助員工解決他的不足之處。績效考核不足之處會使員工的攀比使員工之間出現矛盾。解決好考核中的不足才能是企業更好的發展。
一、我國企業績效考核的現狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業發展度非常迅速，但是企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是企業不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業的發展。
第一類企業績效考核制度已經和國際接軌，而且已經走向規范化。這類企業由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業發展的績效考核制度，他們已經將績效考核的作用發揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數國際化企業可以歸結到此類型。這類企業嚴格的來說已經形成了完整的績效考核體系。
第二類企業的績效考核正在走向規范化、體系化。我國多數企業已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業中存在，因此它成為本文論述的重點。
二、績效考核存在的問題與分析
現代企業制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現狀進行分析后我們會發現在我國企業對員工的績效考核存在以下嚴重的問題，應當引起我們的高度關注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產型企業。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內同類生產企業增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業面臨著重新調整企業發展戰略、進行產品工藝和技術改造、增強企業核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業越來越意識到，提升現有人員的素質使之與公司發展戰略及目標相匹配，調動員工的積極性以更好的實現工作目標，已越來越重要。
為此，該企業從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鉤。考核過程為直屬主管按照預先規定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務部做為計算考核工資的依據。
該企業在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現：“考核就是發獎金”。該企業自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
分析：這一問題的出現主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰略性目標的一種結構性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效提升和企業管理的改善。同時它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業僅把考核定位于確定利益分配的依據和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標不明確
問題表現：直屬部門考核結果好，但公司經營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產量為一萬六千噸，遠高于去年同期產量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經營效益不升反降。
分析：這一問題的出現主要是企業沒有實行目標管理。目標管理是將企業經營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結在一起。目標管理規劃好，會幫助員工針對工作目標持續改善，創造企業與員工的雙贏。而該企業在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內看，關心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關注公司的經營績效，導致部門考核與公司經營脫離。
(三)績效考核標準設計不科學 、方法單一
問題表現：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標;對經理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做一簡單描述，便設定了五個評分等級。
分析：這一問題出現是由于缺乏科學的績效指標的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務為依據，而該企業卻以員工的綜合表現為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內容，偏離了考核的初衷。該企業的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結果感到信服。
(四)績效考核結果沒有溝通，結果沒有合適利用
問題表現：由于該企業缺乏良好的溝通和民-主的企業文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結果。
分析：這一問題出現是因為缺乏日常有效的績效指導與反饋。績效考核過程應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現出強烈的'懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業發展的作用
企業的發展和成長最終是以企業的績效來體現的。該企業實施績效考核后，企業銷售額增加了，產品的成本有所降低，產品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶嵤?，尤其是對關鍵考核指標的強化和考核結果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現自我約束、自我發展。而管理人員通過給員工考核，在發現員工優點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業完成目標的動力。
四、企業實施績效考核應關注的問題思考
(一)明確企業的真正需求
談到企業的需求，很多人會認為就是贏利和發展，這是沒有錯誤的。但問題是企業必須要有明確的發展方向和方法。很多企業的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業可以通過自己的努力和資源的配置所能實現的。利潤做為企業需求的最終結果，沒有哪一個員工可以單獨的實現它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現利潤。因此，企業在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業的戰略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據。在確定企業的需求時，就算不能細致可行的執行方案，但對于企業希望建立什么樣的市場競爭優勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發展什么樣的企業文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標責任應得到一致認可
企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。企業戰略目標通過目標責任體系分解到各部門并與對應的責任人掛鉤 。對工作目標的分解，最好組織相關責任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責任達成一致，從而避免執行產生阻力，提升目標達成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價標準
指標設定的科學、全面、有效性，直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，是完成目標責任成功的關鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業實際外，還應考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內可以實現的，并有時間要求;指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可行性;指標應是可衡量的，不論與過去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細化、具體、可操作;經過同意制定，說服力強。
(四)重視考核結果的反饋
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是企業員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現考核激勵的效果。同樣，如果企業的考核需求側重于個人的具體工作業績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
(六)做好時時改進的準備
績效考核的目的無非是激勵員工，發現問題并解決問題。當在績效考核中發現問題的時候必須要及時地對影響績效的環節進行改進，包括作業方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標。績效考核最忌諱的就是在考核當中發現問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關鍵的一環沒有做，那就是方法改進，從而導致對于同類問題，企業考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業方法上予以改進。
五、對該企業實施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質，明確考核的定位和目標
績效考核作為一種監控手段，幾乎是和企業相伴而生的。目前國內較多企業在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、 績效指標設置不合理以及管理者缺乏相關的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對實施績效考核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續進行。
(二)成立人力資源部，確保績效考核有效實施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規則，否則會導致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復核;考核結果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導考核目標和指標的設計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。
總結
績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分的發揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現象，企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關注員工職業生涯管理工作入手，科學規劃企業的前景，讓員工對企業的未來充滿信心對自己本身可以得到發展。從精神與物質發面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業有歸宿感。使員工自我價值可以得到實現。讓員工實現自我價值才能發揮員工的潛力，使企業可以更好的發展。
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縣統計局績效考核
為了進一步加強局機關工作人員績效考核管理，規范局機關工作秩序，切實轉變局機關干部職工工作作風，提高工作效能，促進局機關工作的規范化、制度化建設，充分有效地發揮統計信息、咨詢、監督的整體功能，結合我局實際，特定本辦法。
一、考核對象?局機關及局屬事業單位科級以下工作人員。
二、考核原則?堅持公開、公平、公正的原則;堅持“德、能、勤、績、廉”全面考核，以績為主的原則，堅持定性與定量相結合的原則;堅持平時考核與年度考核相結合，平時記實、督查記錄與組織考評相結合的原則。
三、考核內容及標準?考核實行百分制考核，內容分為公共項目(20分)、業務工作(60分)和綜合評議(20分)三部分構成。?公共項目主要包括：作風紀律、理論學習、精神文明、廉潔自律。業務工作指各專業或崗位的日常工作、調查研究、目標完成情況、創新績效、創先爭優意識和上級業務主管部門及局領導交辦的工作任務。?綜合評議分全員評議和領導評議。
(一)公共項目考核(20分)
1、工作紀律?工作日期間，遲到(或早退)1次扣0.2分;無故曠工(無請假條視為曠工)半天扣1分，一天扣2分;抽查時不在崗，每次扣1分;工作日禁止飲酒、聊天、打牌、炒股、玩電腦游戲，發現一次扣3分;受到縣紀委監察部門在全縣范圍內通報批評的每次扣5分，并給予誡勉談話一次，連續通報兩次以上的，給予停職反省，留用察看;?工作態度不好，被服務對象投訴并經核實的，一年內被投訴1次的，扣10分，給予告誡處分，當年年度考核不能確定為優秀等次;一年內被投訴2次的，責令其作出書面檢查，當年年度考核確定為基本稱職等次;一年內被投訴3次及3次以上的，當年年度考核確定為不稱職等次，對其予以降職處理，參加離崗教育培訓;連續兩年每年被投訴3次及3次以上的，按照干部人事管理權限，建議任免機關給予辭退。
2、理論學習 不論市、縣或本單位組織的學習培訓，遲到一次扣0.2分，無故缺席一次扣0.5分;沒有按照、縣政府及本單位學習要求完成任務的，每次扣1分;無學習筆記、或心得體會的，每缺1次扣0.5分。
3、精神文明?不參與賭博，不酗酒鬧-事，不破壞公物，不吵架打鬧，不違反計劃生育政策，違反規定發生一次扣5分。構成違法違紀行為的，移交司法或紀檢部門處理。工作人員之間遇事相互推諉、扯皮，一經查實，每次扣0.5分;不服從領導分工、不完成領導分配的工作，每次扣1.5分。
4、廉潔自律?工作中存在“吃、拿、卡、要”現象的，經查實每次扣2分;受到投訴的，經查實，每次扣2分;有違反其他廉潔自律規定的，一次扣2分。
(二)業務工作(60分)
1、辦公室
(1)做好日常收文、發文工作。報刊當天分發，收文當天登記、當天處理，重要通知每耽誤一次扣0.5分;發文出現重大差錯，每次扣5分。
(2)做好文件的分類管理工作。做到文件分類合理、清晰，便于查閱，每年歸類整理一次。文件通知無整理扣2分。
(3)做好各種關系的協調，出現重大失誤扣2分。做好電話記錄和來信來訪工作，重要電話要做好記錄，并及時向當事人傳達，每耽誤一次，扣0.5分。
(4)認真搞好干部職工的理論學習、教育培訓、職稱考試、人事工資、資產管理、安全保衛、精神文明、計劃生育等各項工作，發現一次工作失誤扣2分。
(5)認真完成領導交辦其他任務。每發生一起沒有完成任務的扣1分。
2、綜合核算統計
(1)負責全縣經濟和社會發展目標統計監測考核工作。定期收集整理全縣主要經濟指標，每少一次扣1分。
(2)及時準確地為縣、政府及社會公眾提供統計咨詢服務，每發生一起投訴經查實扣1分。
(6)認真做好縣域經濟社會發展目標考評工作。發現一次工作失誤扣2分。
(7)完成領導交辦的其他工作。每發生一起沒完成任務的扣1分。
(1)報表及時性。嚴格按照上級規定及時報送統計報表，每遲報一天扣1分(以市局催報為準)。
(2)報表準確性。按照專業規范化方案要求填寫報表，發現報表填寫不規范、不完整或者漏填一項的扣1分，錯填一項扣2分。
(3)基礎工作。及時催收基層報表、審核錯誤、整理歸檔，發現一處錯誤扣1分。
(4)做好基層報表的發放和接收登記，未登記一次扣0.5分。
(5)按要求做好聯網直報企業的督促工作，未按時上報一次，扣0.5分;
(6)完成統計信息和統計分析任務，每少一條統計信息，扣1分;每少一篇統計分析，扣2分。
(7)完成領導交辦的其他工作。每發生一起沒完成任務的扣1分。
4、統計法規及行政執法。
(1)積極開展統計法律、法規宣傳教育工作。發現一處工作失誤扣1分。
(2)搞好統計從業資格培訓考試和統計從業人員繼續教育工作。發現一處工作失誤扣1分。
(3)認真開展統計執法檢查活動，積極查處統計違法違紀案件，按時完成市局下達的執法任務。未按時完成的扣2分。
(4)認真做好統計執法案卷整理、歸檔工作。發現檔案1處不規范，扣1分。
(5)完成統計信息和統計分析任務，每少一條統計信息，扣1分;每少一篇統計分析，扣2分。
(6)完成領導交辦的其他工作。每發生一起沒完成任務的扣1分。
5、計算中心
(1)做好全局所有電腦和網絡日常維護，保證滿足工作需要，出現工作失誤一次扣2分。
(2)定期做好各專業數據的安全備份和維護工作，發現數據丟失或泄密的，一次扣5分。
(3)做好統計信息網站建設，及時更新發布有關信息、報道和分析文章，未及時更新一次扣1分。
(4)人為因素引起的電腦及數據安全事故，每發生一起扣2分，非人為因素引起的事件不扣分。
6、普查工作
(1)扎實推進全縣農業、經濟、人口等各項大型普查工作，認真服從市、縣普查辦的任務分工和工作調度。每出現一起重大數據質量事件或遲報、漏報事件扣10分。
(2)認真做好各種普查數據的匯總、整理、上報及資料匯編工作。發現一處工作失誤扣1分。
7、黨務工作
(1)做好紀檢監察工作。
(2)做好黨建工作，及時收繳黨費，積極參加上級黨組織安排的`各項活動，組織開展好支部活動。
8、財務工作
(1)財務處理出現差錯，視情節輕重，每次扣2-5分。
(2)坐收坐支現金，每次扣5分。
(3)費用(如單位電話費、黨報黨刊征訂等)交繳不及時，導致應繳費用增加，每次扣5分。
(4)會計憑證、賬簿遺失，每次扣2-5分。
(5)審核報銷憑證存在錯誤和疏漏，每次扣5分。
(三)綜合評議(20分)?綜合評議分全員評議和領導評議。全員評議基礎分12分，領導評議基礎8分。年終，局領導和干部職工根據每個工作人員的工作情況，對每個工作人員進行無記名打分，最后計算出個人平均分。
(四)計分辦法及加分因素?一般工作人員考核全年最后得分為公共項目、業務工作和綜合評議三部分匯總;分管領導業務工作得分為其分管股室的平均得分;單位主要領導全年最后得分為分管領導平均得分。 一般工作人員承擔2個或2個以上業務工作的，則業務工作最后得分為各業務工作的平均得分。?加分因素：
1、超任務發表統計信息、分析(或理論文章)的，分別給予相應加分，最高不超10分。在省、市統計網站發表統計信息，或在市級新聞媒體刊發統計信息、分析及理論文章的，一次分別加0.2、0.1分和0.3分;在省、市統計網站發表統計分析的，或在省級新聞媒體刊發統計信息、分析及理論文章的，一次分別加0.3、0.2分和0.5分;在國家統計網站或國家級新聞媒體刊發統計信息、分析及理論文章的，一次分別3分、5分。
2、經常深入基層開展調查研究，積極撰寫統計分析調查報告，及時向單位領導提出合理化建議，凡是被領導批示或采用一次加5分。
3、本人或本人所處股室被上級業務部門或、縣政府評為先進單位或個人的，被評為先進單位的，股室負責人一次加5分，其他股室人員一次加3分，分管領導加2分，被評為先進個人的，本人一次加3分，分管領導加1分。
四、考核結果運用
1、績效考核結果作為年度考核、獎懲和單位評先選優的重要依據，年度考核優秀等次人員應從績效考核表現突出人員中產生，單位在評先評優、職稱評定、提拔任用時，應優先考慮 績效考核分低于本單位平均分20%的人員，當年年度考核定為基本稱職或基本合格;連續兩年低于考核平均分20%的人員，本人寫出書面檢查，制定整改方案，由分管領導給予誡勉談話。?績效考核分低于本單位平均分30%的人員，當年年度考核定為不稱職或不合格，并對其崗位(職務)作相應調整，實行離崗培訓;連續兩年低于考核平均分30%的人員，按照管理權限由任免機關或監察機關給予行政記警告處分，在全體職工大會上做出深刻檢討，由單位主管領導給予誡勉談話。?績效考核分低于本單位平均分40%的人員，當年年考核定為不稱職或不合格，停職留用察看，實行離崗培訓;連續兩年低于考核平均分40%的人員，按照《國家公務員法》和《事業單位考核暫行辦法》有關規定，按照管理權限由任免機關或監察機關給予降級或撤職處分。
2、將績效考核結果與年度績效考核資金掛鉤。每年單位從精神文明獎及其他福利補貼提取一定金額作為年度績效考核獎金，按績效考核得分實行再分配。以單位年度績效考核獎金總額除以所有工作人員考核得分總和，再乘以個人年度績效考核得分，即為個人當年績效考核獎金。
3、績效考核必須堅持客觀公正、民-主公開、注重實效的原則，采取自評與考核相結合，組織考評與群眾考評相結合，定性 分析與定量分析相結合，平時考核與年度考核相結合的方式進行。
4、本辦法由局機關工作人員績效考核工作領導小組負責解釋。
五、考核方式及程序?績效考核主要采取個人平時記實和辦公室督查記錄，由分管領導和主管領導定期審鑒備案，定期不定期抽查等方式進行。具體操作方式如下：
1、平時記實。平時記實是在崗工作人員每月對全年工作目標的分解安排及其完成情況的記載，以本人如實填寫工作日志的形式進行。?工作人員按工作日據實填寫工作日志，每月月初填寫當月工作任務，月末填寫工作完成情況，未完成的工作要寫明主客觀原因。?主管領導和分管領導定期或不定期檢查工作人員的工作日志，并按要求作簡要客觀公正評鑒。
2、督查記錄。辦公室定期對在崗工作人員出勤情況、統計信息完成情況、學習情況及其他工作完成情況進行督查、匯總，定期公布匯總結果和督查記錄，及時存檔備案。
3、組織考評。每季度召開一次工作人員述職評議會，由工作人員對個人業務工作和公共項目完成情況進行述職，接受全員 評議和領導評議，并由績效考核領導小組根據評議結果提出考評意見，最后報局黨組審定。四個季度的平均分即為個人年度綜合評議得分。
六、管理辦法?績效考核工作由局績效考核領導小組負責綜合管理和監督檢查。實行檢查通報制度和考核反饋制度，領導小組將定期不定期對各股(室)及局屬事業單位平時考核開展情況進行監督檢查，并在全局通報。?各股室及局屬事業單位要制定相應的績效考核規章制度和實施細則，認真組織實施本股(室)的績效考核工作，每半年將績效考核情況報局領導小組備案。?擔任股級職務的人員，既是被考核的對象，又是本股(室)平時考核的直接責任人，應認真履行職責，在接受單位分管領導考核的同時，對本股(室)的工作日志、平時考核備案的情況進行督促檢查。
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統計局績效考評工作總結
20xx年是我地區全面貫徹落實黨的十七大精神和國務院32號文件作出戰略部署的第一年，也是我地區全面實施調整后的“十一五”后三年發展規劃的第一年，統計工作面臨機遇，責任越來越重大。自年初地委擴大會議勝利召開以來，地區統計局在地委、行署的正確領導下，在自治區統計局的精心指導下，按照地委擴大會議提出的戰略目標部署，抓住統計工作為和田經濟社會發展服務這個主體，全局干部、職工思想不散，干勁不減，嚴格貫徹落實地區績效考核目標任務要求，認真做好了當前各項工作，現匯報如下：
今年以來，根據地委、行署及地區目標管理績效考核辦公室的要求，我們在已有的《xx區統計局2007年目標管理績效考核工作制度》、《xx區統計局2007年目標管理績效考核辦法》、《xx區統計局2007年目標管理績效考核評分細則》、《xx區統計局2007年目標管理績效考核獎懲辦法》的基礎上，結合今年年初人事變動的實際情況，及時對地區統計局績效考核工作領導小組進行了調整，并結合地區作風建設年活動，制定下發了《地區統計局干部職工考勤管理制度補充規定》。
我局根據地區績效考核辦的考核任務分解要求，在結合本單位實際情況的基礎上，對部分目標任務條款又進行了細化，將每一項具體任務下分到科室，具體到個人，實現了績效考核工作“三個明確”，即：目標任務明確、工作分工明確和責任追究明確。
一是，抓制度規范落實。進一步制定和完善了干部、職工每周三、周五學習制度、統計工作守則、財務管理暫行規定、車輛管理暫行辦法等一系列規章制度?，使內部管理有章可循、考核獎懲有據可依，有效地促進了干部、職工工作作風的轉變，提高了工作效率。二是，抓素質培養。爭取各種機會，積極安排干部職工參加地委，行署、組織人事部門及上級業務部門組織的各種業務培訓，交流經驗，增強工作的緊迫感和調動工作的積極性。利用平時的學習時間宣講政治理論知識、相關業務知識及傳達落實地委、行署的中心工作，著力提高統計隊伍分析問題能力和統計服務水平，注重加強統計人員的職業道德建設。三是，抓考核促工作。隨著社會經濟的不斷發展，黨和政府、社會各界對統計工作作出了新的更高的要求，統計已成為認識國情、把握形勢、制定國策、推動經濟社會發展的重要基礎。要做好工作，發揮好統計的監測和服務職能，就必須從具體工作著手，強化工作績效，抓好日常督查和考核。我們建立健全了單位績效考核日常抽查、季度督查、半年考核的長效機制。
按照地委、行署及上級統計部門的工作部署，緊緊圍繞2008年目標管理績效考核任務分解要求，以不斷提高統計數據質量為核心，充分發揮統計服務、統計咨詢和統計監督的整體功能，為地區“兩個加速，一個突破”戰略目標的實施做出了積極貢獻。
1、加大信息、分析服務力度。以《和田統計》為載體，向地區領導和社會各界提供統計信息、分析，由于領導重視，工作突出，在今年4月24日行署召開的2007年度政府信息工作會議上受到行署表彰。
2、及時向地委、行署報送國民經濟數據和資料；按時向自治區統計局報送各種月報、年報資料，并在今年1月28日召開的全區統計工作會議上，xx區農業、勞動工資統計獲二等獎，能源、綜合、科技、核算、基本單位、教育等獲三等獎，貿易統計獲鼓勵獎；在這基礎上，xx區綜合統計工作獲全疆評比三等獎。
3、加強經濟運行監測，積極參與政府決策。今年以來，為繼續適應地委、行署領導對經濟運行管理的新特點，強化季度分析，我局積極組織力量深入基層進行調查研究，利用掌握的大量統計信息，對全地區的國民經濟和社會發展情況進行統計調查，認真撰寫專業月度經濟分析，實現了統計為地區經濟、社會發展提供優質服務的基本目標。
4、按時、認真完成1―4月份《xx區領導干部經濟要情參考》的資料收集、整理工作及地區生產總值（gdp）2007年年報和2008年第一季度的核算統計工作，并及時對外提供宏觀經濟發展數據，為各級黨委、政府科學決策提供依據。
?。今年以來，我局緊緊圍繞促進xx區經濟社會又好又快發展的主題，強化為地方黨政領導做好服務，在確保完成上級部門工作任務的同時，結合地區實際，加大對宏觀經濟運行態勢和各項改革進程的監測力度，積極主動地為地方黨政及業務部門提供統計資料，提供決策依據，拓寬服務領域，不斷提高總體服務水平。
1、及時發布統計公報，為地方黨政部門做好服務。年初，為了及時、準確地為地委、行署提供全地區經濟運行情況，并通過數據反映我地區2007年一年來的經濟社會發展面貌，我局在認真搜集、測算分析數據的情況下，及時撰寫出《2007年xx區國民經濟和社會發展公報》，并于2008年3月24日在和田日報上發布，受到各級好評。
2、努力做好統計資料編印，充分發揮統計工作的服務功能。統計資料是統計部門為黨政部門領導決策服務的主要載體，統計工作的成果體現在統計資料上。為了做好服務，年初以來，我局繼續做好和田《統計年鑒》的編輯工作；日前，2008年和田《統計年鑒》初稿已經基本形成，審核校對工作正在開展之中。
3、認真做好面向社會的統計信息咨詢服務，為改善地區投資環境營造良好發展氛圍。工作中，我們堅持凡來我局咨詢、查閱資料和數據的我們都熱情接待，笑臉相迎，截止今年4月份，共向地直單位、科研單位、各大公司企業、各所院校及時提供數據多達2萬余筆。實實在在為和田的經濟發展提供了統計服務。
?。在今年年初召開的統計工作會上，局領導班子提出了明確要求，要把認真籌劃、強化職責、科學安排階段工作作為重點加以部署。
1、強化統計職能，加強對部門統計管理。一是強化基層政府統計部門在統計數據發布、統計執法、統計管理和定量考核評價等工作中的主體作用，進一步樹立起統計部門的權威性和嚴肅性。通過整合社會統計力量，充分利用好社會統計資源，形成“整體、協力、互補、共享”的局面，進一步提高統計工作效率。二是切實加強對部門統計的管理。樹立大統計觀念，充分發揮政府統計的協調職能，建立并規范部門統計數據報送制度和部門統計工作巡查制度，積極推進部門統計工作水平的'全面提升。 三是堅持數據質量評估及對比分析相結合制度，統計數據質量明顯提高。建立了對主要經濟和社會指標進行集體審議制度，定期召開經濟運行分析會議，不斷完善的提升了工農業的統計方法，加大了對基層統計資料、原始數據的搜集和積累，保證了數據的科學性。
2、全面貫徹落實科學發展觀和國務院32號文件對統計工作提出的新的任務和要求。黨的十七大提出以科學發展觀統領經濟社會發展全局的戰略思想，國務院32號文件把握新形勢，對新疆發展作出了進一步部署，為新疆經濟社會發展帶來了難得的發展機遇，這就給統計工作提出了新的要求，統計部門必須轉變統計監測和服務的方向和重點，統計調查的范圍和難度加大，任務更加艱巨。統計工作要準確反映客觀實際，適應新形勢的要求，拿出新舉措，不斷創新機制，力爭通過努力，走出一條完全適應我地區經濟社會發展的統計新路子。
3、大力加強統計法制建設。以統計“五五”普法工作為契機，大力加強統計法制建設。一是深入開展統計“五五”普法工作，進一步提高各級領導干部和社會各界的統計法律意識和統計法制觀念，為依法統計創造良好的社會氛圍。二是加強統計法制隊伍建設。充實統計執法人員，加強業務培訓，全面提高統計執法水平。三是切實解決不敢執法、不善執法問題，逐步扭轉統計執法難的局面。
制定了《統計局2008年黨建工作要點》，明確黨建工作目標。進一步加強領導班子建設，增強班子的凝聚力，嚴格組織紀律，認真貫徹執行民主集中制和領導干部參加雙重組織生活制度?！叭龝徽n”活動開展經常，制度正常規范。加強組織建設，于年初及時對局黨支部班子進行了換屆，優化了支部班子結構，并下發了《地區統計局黨支部委員工作職責》，進一步明確了支委分工，確保了支部工作的更好開展。，按要求做好黨費的收繳和管理工作，嚴格按照標準及時繳納和上繳黨費，切實保證和維護黨費收繳的準確性和嚴肅性。抓好了黨員干部以黨的十七大精神、地委擴大會議，溫在考察新疆時的重要講話，國務院32號文件為主要內容的政治理論學習。截止日前，共組織黨員觀看黨員電教片4次。積極做好黨建論文和信息的撰寫和上報工作，截止日前，共向地直機關工委上報黨建論文兩篇，黨建信息10期，提前半年完成了全年任務。下大力抓好黨課教育，于5月7日下午，支部委員給全局黨員上了題為《加強作風建設，促進廉潔從政，保障事業發展》和《共產黨員的先進性靠什么保持》兩堂黨課。
年初及時召開了黨組班子民主生活會，查找了問題，溝通了意見，促進了班子團結。加大黨風廉政建設責任制的落實力度。按照黨風廉政建設責任制的要求，嚴格落實責任分解、責任考核和責任追究的各項規定，把機關黨風廉政建設不斷引向深入。同時，單位領導分別與個人簽定了責任狀。進一步加強黨風監督。認真貫徹落實黨風廉政建設任務，充分發揮黨組織的監督作用，維護黨的紀律，確保機關所有黨員干部處于組織的監督之下，促進領導班子和黨員干部廉潔從政。，以“暢談輝煌成就，攜手團結奮進”為主題，深入扎實開展自治區第26個民族團結教育月活動。根據地區民族團結教育月活動安排意見，結合我局今年政治文明建設工作重點，我們將充分利用廣場宣傳日活動等多種有效形式，加大了宣傳力度，深化“暢談輝煌成就，攜手團結奮進”教育的思想內涵，進一步堅定全局各族干部職工“共產黨好、社會主義好、祖國大家庭好、改革開放好、民族團結好、人民解放軍好”的理想信念。按照地委辦公室《關于印發在全地區開展作風建設年活動“加強機關效能建設 切實轉變工作作風”實施意見的通知》要求，地區統計局立即行動，成立領導小組，及時下發實施意見和學習計劃，明確學習標準，強化工作措施，積極營造學習氛圍，注重學習抓落實，認真組織干部職工積極參加機關作風建設年學習討論，引導和督促干部職工增強大局意識、參與意識、公仆意識，日前，已圓滿完成第一階段學習討論任務，第二階段活動正在有序開展。
制定下發了《統計局2008年精神文明創建工作要點》，明確工作思路，找準工作定位，確保各項創建工作有序開展。，堅持以人為本,不失時機地組織開展了形式多樣的主題教育活動。堅持經常組織全體黨員學習革命先列和模范的先進事跡，豐富組織生活內容，進一步增強干部職工熱愛祖國、建設家鄉的自豪感和使命感。先后于3月27日,組織本單位全體干部職工前往地委觀看地區反分裂斗爭圖片實物展，于4月25日組織全體干部職工前住地區博物館參觀學習，，深化公民道德教育。突出抓好以社會公德、職業道德、和家庭美德為主要內容的思想道德建設活動，在我局掀起了踐行社會主義榮辱觀、貫徹《公民道德建設實施綱要》的新熱潮，提高了干部職工基本道德素質和政治思想覺悟，為進一步爭創地區級文明單位，結合本單位精神文明建設的實際、業務特點，在科室中深入開展“文明單位”、“文明科室”創建活動，不斷鞏固精神文明創建工作所取得的成果，嚴格按照“十個好”創建標準，通過開展各種形式的創建活動，促進三個文明協調發展，推進精神文明創建工作上層次、上水平，促進各項工作再上一個新臺階。于3月12日組織全體干部職工在xx縣英艾日克鄉參加義務植樹800余棵。積極參加行署機關2月2日、3日組織的文體活動，并在女子拔河、齊心協力、乒乓球等項目中取得了名次。開展了“送溫暖、獻愛心”等活動，落實為民辦事。今年單位先后組織人員看望了因病住院干部職工4人次，分別送去了慰問金和慰問品。積極參加行署大院的綠化、美化工作，經常組織干部職工對劃分區域內的綠地、花木進行鋤草、養護。積極做好扶貧幫困工作。結合實際，制定了扶貧工作計劃，確定幫扶工作重點，制定落實幫扶措施，以確保扶貧工作落到實處。于4月8日、4月15日先后前往xx縣奎雅鄉喀熱拉村進行調查研究和走訪慰問，與村委班子座談交流，幫助確定優化產業結構，拓寬貧困農民脫貧致富增收的思路。于4月24日全體干部職工參加了行署機關方隊的廣播操比賽，4月27日參加了廣場法制進機關活動。
各位領導，同志們，以上是我局近期的工作開展情況，雖然我們在工作中做出了積極努力，但與上級要求還存在一定差距，工作中還有一些問題。我們相信在地委、行署的正確領導下，通過地區績效考核辦的關心與指導，以及我們的努力，我局各項工作一定能夠再上一個新臺階。
環境績效審計論文
在9月發布的審計署績效報告中指出在接下來的審計工作計劃中要把保障百姓的基本民生作為審計工作的重點，重點關注低收入群體的社會救助是否真正地得到了改善。社保基金審計主要針對對于社?；鸬幕I集、支出、運營等相關環節，主要方式為傳統的審計方式，雖然我國對于這方面的研究在不斷地深入，但是實際工作過程中還仍然存在著諸多問題，例如:審計方法使用不準確，缺乏完整的評價體系，信息不對稱等。為解決在當下社會保險基金績效審計中出現的問題和現階段基金運營存在的諸多問題，本文將構建有效的社?；鹂冃徲嬻w系以及對于如何應對審計中出現的問題提出一些合理建議。
1、社?；鹂冃徲嫯斍叭狈ν暾脑u價標準。
社?；饘徲嫎藴实娜狈?，實踐中必然會導致審計目標、審計程序、審計責任以及審計評價等可遵循規則的不統一。社?；饘徲嬓枰惶讎栏竦臉藴蕘肀Ｕ掀鋵徲嫻ぷ鞯男屎托Ч?，需要有健全嚴明的執行程序和衡量標準，其在審計過程中還需要財政、稅務等相關部門的配合，由于社保基金審計缺乏標準，使得在實踐中無法建立如民間審計那樣具有完整性、層次性、具體性的審計體系。社保基金的運營是非盈利性質的，涉及到公共領域基礎設施、基本保障等多方面的公共效益，應當使用多種成本效益指標作為分析政府非營利性公共服務的指標準則。同時在審計人員進行審計工作時，由于社?；鹱鳛楣卜斩鴮е缕渚哂猩鐣б骐y以進行量化的特點，往往會根據實際情況的不同基于審計人員的專業判斷進行分析，這也導致我國社保基金績效審計指標體系未能形成完整一致的標準。
2、客體舞弊與監管機制的缺失給審計帶來風險。
我國人口眾多規模龐大、各個地方情況的不同、社保基金的項目眾多導致我國社?；鹎闆r比較復雜，因此對于社?；疬\營機構的管理容易發生問題，這就導致在進行社保基金的運營時容易增加舞弊發生的可能性。當存在舞弊發生的壓力與動機時，舞弊人員會考慮機構的整體環境，是否對舞弊提供寬容的環境，現階段我國某些機構內部可能會處于不適當的價值觀或者道德標準的環境下，這樣的環境會給予舞弊人員寬容的態度，變相為舞弊的滋生提供了溫和的發現環境。近幾年發生過的社保基金運營機構向不符合條件的人員發放養老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農民工等部分人群保障政策未落實等問題都可以看出社?；疬\營機構在執行相關制度與基金管理等方面都不夠嚴格。究其原因無非是由于在某些部門違規違紀的行為依舊存在與我國對于社?；鸸芾磉\營相關監察不夠嚴格。
3、審計人員缺乏足夠的獨立性與專業勝任能力。
我國政府審計機關現階段實行的是雙重領導機制，法律規定這種領導方式本意是使審計機關保持應有的獨立性，但從實際審計工作中看來審計機關缺乏實質性的獨立。因此在實際審計工作進行中，審計機關在體現其作為政府機構監督者時往往會受到政府機關的干預，審計機構的獨立性不能夠完全體現出來，這就導致在政府審計工作中會由于政府機關的干預而使得審計結果未能按照實際情況進行反映。審計機關審計人員都是通過審計公務員考試進入的，在報考時僅僅進行簡單的專業為會計或者審計的要求，并不會再進行詳細的分類。當代審計是多元化的，因此通過審計公務員開始進來的審計人員都擁有會計與審計知識，但面對社保基金審計這種具有專業性的工作時，可能會表現的能力與相關的專業知識不足。在進行這種專業性較強的審計工作時，審計人員往往表現的審計專業勝任能力不足，從而使審計工作的開展受到很大影響，也影響審計工作完成的效率和效果。
4、社?；鹂冃徲嫻ぷ鳙@取數據難度較大。
我國社?；鸬恼麄€運作流程涉及收繳、管理、投資運營、支付等諸多環節，而處理這些環節的財務數據是非常復雜的，這導致社?；饦I務的數據信息的收集、存儲、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過數字信息化的方式來完成，除此之外社?；鹂冃徲嫻ぷ鳎€要求針對社?；饦I務原始數據通過現代數字化的方式進行加工與整理，并且進行更加充分的處理分析。這種使用現代數字化方式處理加工數據的方法是一種審計環境的客觀改變。而這種改變為社?；鹂冃徲嫷娜∽C工作帶來了一定的難度，并且在審計工作中存在一定不可量化的問題，在審計中只能進行定量來分析，其雙重作用的綜合影響會導致審計工作的結論產生一定的不確定性，甚至與事實產生一定的偏差，而這種影響會對社保基金績效審計增加工作的風險性。
二、完善社會保險基金績效審計的措施。
1、制定詳細的審計標準為績效審計提供依據。
審計工作應當建立在一定的審計價值評價標準之上，審計評價標準是進行審計工作的基礎。而我國審計評價標準沒有針對社?；饘徲嬤@種具有特殊性的審計工作制定特定的審計評價標準，因此，我國社?；鹪u價標準還需要完善。在此對社保基金績效審計提出一些意見:一是經濟性評價標準。社?；鹗且环N社會公共資源，應通過維護成本最低來達到經濟性。二是效率性評價標準。參保者在把資金交給社保機構的過程中會考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社?；鸬耐度肱c產出的效率性是非常關鍵的。三是效果性評價標準。社保基金管理機構相關工作是否能夠達到預期、工作人員進行工作的積極主動性、社?；痤A計收繳金額與實際收繳金額是否一致這些目標的實現來進行評判社保基金管理的效果。四是公平性評價標準。具體來講則是:參保對象的保險待遇是否公平，社會保險對象接受基金是否公平，保險公司與部門對保費的要求標準應當是一致的。五是公正公開評價標準。社?；鸸ぷ鞯拈_展應當是面向公眾，是公開透明的。
2、加快速度推動社會保障工作法制化建設。
從國內外開展社?；鹂冃徲嫻ぷ鞯膶嵺`工作來看，可取的經驗應當是具有較為完善的法律體系與運營管理體系。剛開展審計工作有了相應的法律體系作為依據，社?；鹂冃徲嫷姆傻匚徊趴梢缘玫接行У拿鞔_與保障，當明確好社?；鹂冃徲嫷姆傻匚粫r，才能有效推動我國養老保險績效審計工作的開展。建立完善的社?；鹂冃徲嫹审w系，明確參保單位與相應參保人的職責與權力，使社會保險制度及其社?；鸸芾?、運營和監督過程都納入到法治化和規范化的發展軌道。
3、發揮社會審計的輔助功能進而加強審計獨立性與專業勝任能力。
當前我國社?；鸸芾?、運營部門工作內容復雜多樣，隨著國家相關政策對于社保基金的調整，當前社?；鹂冃徲嬕沧兊脧碗s，因此在過去基礎上使用的傳統審計人才無法較快適應審計工作的調整。假如在社保審計工作中能夠引入社會審計來參與工作，社會審計作為一個相對于政府審計更加相對獨立的組織，具有更高的獨立性。在我國由于社會審計行業存在的競爭壓力，很大程度上提升了社會審計的專業勝任能力。我國社保的工作量十分龐大，有效的政府審計人員來完成如此繁重的任務具有一定的難度，因此是否可以考慮將社會審計引入社保審計工作中來，這樣做不僅可以較大程度的利用社會審計中注冊會計師的專業能力來輔助完成審計工作，能更加公平客觀的對待政府社保工作，節約了審計資源與成本。
4、推進全面科學社保基金聯網審計現代化建設。
當前的社?；饘徲嫴捎玫姆椒ㄖ饕€是依賴于手工查賬、檢察業務，這種審計方法不能夠提高審計績效，也未能降低審計成本。在計算機審計為主流的大環境下，部分地區已經完成社保聯網管理，審計機關應盡快推進建設聯網審計，加強社保聯網審計規范化，統一各地聯網審計的操作流程、審計程序、軟件要求等各個環節要求，進一步進行規范化管理。同時政府應當在系統建立的同時出臺相關聯網審計標準與指南，明確相關要求，促進聯網審計發展的規范化。在硬件方面，統一聯網審計單位的數據中心機房建設標準，配備全國統一的硬件設備;在軟件方面，使用統一技術支持的聯網審計軟件標準完善聯網審計軟件研發與技術支持高管理制度等。
統計局行政績效管理制度
制度是個社會的游戲規則，更規范的講，它們是為人們的相互關系而人為設定的一些制約。為此，我們一般要求大家共同遵守辦事規程或行動準則來提高辦事效率，才設定一些制度。下面是我們本站為您提供的制度文章供您參考：
根據《縣人民政府關于印發縣深入開展效能政府建設實施方案的通知》(祥政發〔〕27號)和《縣政府自身建設委員會辦公室關于印發效能政府四項制度具體。
工作方案。
的通知》(祥政自建辦發〔〕2號)文件精神和要求，為扎實有效推進行政績效管理制度工作，結合本單位實際，制定本實施辦法：
一、工作目的。
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爭先創優，以新形勢下探索提高統計能力、提高統計數據質量、提高統計的社會公信力和提高統計系統執行力為重點，努力推進統計調查方法不斷改革發展，促進統計服務上水平、上臺階，為縣委、縣政府科學決策提供參考依據，實現政務效益最大化，提高政務效能和工作效率，推動經濟社會又好又快發展。
二、工作重點。
我局行政績效管理內容主要是以政府主要工作任務分解所承擔的工作，立足統計工作實際，充分發揮統計職能作用，從提高經濟效益、社會效益的角度，從政策執行、行政效能等方面，重點為縣委、縣政府宏觀管理和科學決策提供優質高效的統計服務，促進全縣經濟持續增長。決定對下列工作進行績效管理：
(一)縣第六次人口普查工作;。
(二)縣重大投資項目統計工作;。
(三)縣節能降耗統計工作;。
(四)縣季度、年度gdp核算工作;。
(五)縣委、縣政府確定的當年重要工作。
三、管理方式。
(一)推行行政績效管理制度，由局效能政府四項制度領導小組辦公室具體負責協調推進。
(二)局效能政府四項制度領導小組每季度結束后的次月8日前對相關股室貫徹執行上述重要工作開展督查，進行績效評價，對工作不力的股室提出整改意見。相關股室應對所承擔的重點工作完成情況形成書面報告，報局效能政府四項制度領導小組辦公室。
(三)制定本部門的行政績效評價體系，定期報告履行法定職責、政府交辦事項、承擔重點工作進展及成效等方面的情況。
(四)領導小組辦公室定期向有關部門報告行政績效管理的實施情況。
績效審計論文
權力是對有價值資源的控制公權力的行使就是占有和支配公共資源。政府通常通過稅收或提供壟斷性服務的方式獲得公共資源來服務社會大眾，即取之于民、用之于民。社會公眾與政府的委托代理一旦確立，政府就掌握了國家資源進行國家事務管理，而社會公眾的控制力和約束力是不足的，故社會公眾希望政府的政策制定、權力行使、資源的利用能公開透明化，避免濫用權力和資源，規避政府人員作為理性經濟人所產生的道德風險和逆向選擇，能及時的發現問題、解決問題。政府為了能夠更好地成為服務型政府，提高服務水平和服務質量，不懈怠地履行社會公眾的受托責任，不僅要對公共資源的合法合規性負責，而且還要對公共資源的經濟性、效率性、效果性負責?？傊?，公共受托責任是政府績效審計發展的內生性動因，政府績效審計也因公共受托責任的發展而發展。
（二）新公共管理理論。
20世紀70年代到20世紀80年代，隨著傳統的公共管理體制不斷暴露其冗長的組織結構所帶來的政府效率低下、公共預算總額盲目擴大帶來的經濟財政危機等引起公眾強烈不滿的問題，社會大眾的價值觀念不斷變化、民主意識和參與意識不斷增強，民眾對政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方國家掀起了政府改革運動，稱為新公共管理運動。這場改革實行全面質量管理和目標管理的企業管理理念和方法，引入競爭機制來提高政府工作效率，增加顧客導向理念來改善政府和社會的關系，從注重機構、過程和程序轉為注重項目、績效和責任，來創造一個高效、負責的新型政府。在新公共管理背景下，政府績效審計是對政府績效管理進行監督和評價的一種有效工具。同時這種背景也為政府績效審計提供了良好的政治環境和發展動力。
（一）以水利工程項目。
績效審計目標為指導首先要厘清水利工程項目績效審計的思路，明確水利工程項目績效審計的定位，確定水利工程項目績效審計的目標，以目標為導向來確定水利工程項目績效審計的內容、范圍、方式和方法。
（二）針對不同水利工程項目。
績效審計目標設計評價指標水利工程按目的或服務對象可分為防洪工程、農田水利工程、水力發電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和環境水利工程等。因此在對水利工程項目進行評價時，不能設計一個通用的評價指標體系，而是要根據不同目的或不同服務對象“量體裁衣”地設計針對性的評價指標。
（三）選擇評價標準。
評價標準是審計人員對被審計單位進行評價的尺子，具有指導性和根本性的作用。在水利工程項目已經存在的國家標準、行業標準和相關主管機關制定的標準，可以直接納入評價指標體系中，但要注意歸納并注意更新修正。如《中華人民共和國水利行業標準》、《水利工程建設項目招標投標管理規定》、《水利工程建設程序管理暫行規定》、《水利基本建設資金管理辦法》、《水利部基本建設項目竣工財務決算管理暫行辦法》等法律法規的具體內容作為評價定性和定量指標的標準。對于在水利工程項目中存在一些不符合實際情況的標準，要與水利工程項目的人員進行溝通改進并能得到項目人員的認可。對于在水利工程項目中缺少某些可以應用的評價標準，聽取在相關領域有深造詣的專家的意見和建議，再同有關專業主管部門商討，由它通過法定程序制定。
（四）靈活運用審計技術與方法。
跟蹤審計和績效審計的結合，加大了績效審計的深度和廣度。從水利工程建設項目生命周期理論角度反映建設程序各個關鍵環節的邏輯關系，從管理角度對績效進行描述，使得績效審計所要獲得的審計證據遠遠要多于傳統財務收支審計所要獲得的審計證據。除采用傳統財務收支審計技術和方法外，要針對不同關鍵環節的內容和問題采取針對性的審計技術和方法，從而提高審計證據的準確性和適當性，能更好進行績效評價。如在對水利工程項目進行績效審計過程中，利用財務收支審計的分析程序，可以發現資金管理的問題；利用穿行測試可以發現水利工程項目內部控制制度的缺陷；采用調查問卷法獲得社會公眾對水利工程項目的滿意度；利用環境保護專家的工作評價水利工程項目對自然災害、人文和自然景觀的影響；采用結果導向分析評價水利工程項目的效果，采用問題導向分析水利工程項目問題產生的原因。實踐是檢驗審計技術和方法的唯一標準，只有通過實踐才能找到水利工程項目各個環節不同內容和問題的最適合的方法。
（五）將定性與定量方法相結合。
水利工程項目建設有政治、經濟、社會、環境的目標，其中經濟性評價可以量化，而政治、社會、環境評價難以量化，只能通過定性衡量，如水利工程移民對移民工作的滿意度，水利工程對古跡和自然景觀的影響等。對于經濟性指標，要從不用角度、不同層次設置定量指標，使定量評價結果更加準確，更具有證明力和說服力，如從資金到位率、資金利用率、資金有效率、結余資金率、資金挪用率、資金損失浪費率來評價資金在籌集、使用、監督管理方面整體效益。而對定性評價指標，要有較強的原則性，全面完整評價，提高定性評價的科學性。但定性指標和定量指標都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使評價體系簡便化，也不能一味追求定性指標使評價體系更加準確而忽視量化帶來的簡便。
（一）傳統審計觀念制約。
績效審計在我國的發展還不成熟，傳統審計觀念根深蒂固，無法發揮起促進作用的能動性。審計人員在對水利工程項目績效審計還沒有跳出傳統審計的圈子或是不自覺地將重點轉向財政收支審計，沒有從整體宏觀的角度，長遠發展的角度對水利工程項目績效審計進行深入的探討，停留在概念和框架上。
（二）審計管理體制制約。
水利工程項目的開展涉及到我國多個政府部門的審批和監督。水利部門負責水利工程項目的立項、審批；財務部門負責水利工程項目資金的撥付；水利部門的建設與管理部門監督指導水利工程項目的勘察設計、工程招投標、工程監理以及工程質量和安全等；審計各級機關負責對不同級別的水利工程項目進行財務決算審計；有關主管部門負責水利工程項目的日常運營管理。因此在這種多重領導監督體制下，各個部門可能會出現不協調的現象，造成監管不當和失控。而且審計機關與其他政府部門共同受中央和地方政府的領導，千絲萬縷的利益紐帶使得難以克服的審計超然獨立性問題。
（三）審計資源制約。
績效審計與傳統的財務審計相比，審計范圍更廣、審計內容更多、審計程序更復雜、所消耗的人力財力物力更多。水利工程項目績效審計所需的資料有很多是從外部獲得的，社會效益、環境效益存在滯后性，對其評價需要長時間的數據收集和調查。審計資源受到限制會使審計范圍縮小，獲取的審計證據變少，審計結論不準確，審計風險加大，給審計人員對水利工程績效審計帶來了一定的難度和壓力。
（四）審計人員素質制約。
由于我國各地經濟文化教育發展水平不同，地理環境的差異，使得水利工程項目實施的具體情況各不相同。加上我國政府對民生問題的關注，使得民生水利工程項目比重加大，尤其是農田水利工程，只有基層審計人員才能了解其具體情況。從審計專業知識結構來看，開展水利工程項目績效審計，審計人員除精通財務、會計、審計等專業知識外，還需要掌握管理學、經濟學、統計學、水利工程技術、環境保護等方面的知識，這與開展水利工程項目績效審計的人員數量和質量要求存在不匹配，復合型人才嚴重缺乏。
由于我國績效審計起步較晚，在水利工程項目績效審計工作經驗不足、案例研究與總結的成果不多，政府績效審計未形成一套通用的評價體系，更不用說基于行業、類別細分的水利工程項目。雖然國外有大量先進的審計方法和技術，但是由于每個國家政治經濟社會發展水平的不同，評價指標存在或多或少的差異，而且對于不同的審計項目審計方法和技術也有所區別。
（一）樹立正確審計觀念。
為了更好的開展水利工程項目績效審計，必須樹立正確的審計觀念。審計機關和人員對水利工程項目進行全過程跟蹤績效審計，從事前、事中、事后對水利工程項目進行評價，不僅要評價水利工程項目的合法性、合規性、真實性，而且要評價水利工程項目的經濟性、效率性、效果性，發揮績效審計“免疫系統”的作用。
（二）強化審計獨立性，進行體制轉變。
在我國行政型國家審計管理體制下，審計機關難以獨立實施監督。通過對水利工程項目進行跟蹤審計，可以在一定程度上反腐倡廉，但是監督成本高且監督層次較低。只有從根本上改革審計管理體制才能解決審計獨立性問題。美國立法模式使國家審計獨立于行政部門行使審計監督權、法國司法型模式使國家審計獨立于行政與立法部門行使審計監督權、德國和日本獨立型模式使國家審計獨立于立法、司法和行政部門行使審計監督權，其中美國立法模式的獨立性是最強的。我國可以借鑒美國的立法型審計模式，由全國人民代表大會領導和監督審計署，審計署只對全國人大負責，向全國人大報告工作，審計署對地方各級審計機關實行直線管理。審計署經費實行單獨的財政預算，確保審計機關在經濟上的獨立性。
（三）合理配置人員與整合審計資源。
分工和專業化可以在一定程度上改善資源稀缺性和不可再生性。在審計資源受限的情況下，在中央到地方的政府審計部門下設立專門的績效審計部門，再分設不同項目的審計小組，與不同領域的`專業審計人員進行匹配?？梢酝ㄟ^設立水利工程項目績效審計組來提高審計效率和效果。另外加強對現有審計內外部資源的整合，加強審計內部人員之間、審計人員與外部人員、審計人員與水利工程項目的人員進行有效溝通，達到審計資源的優化配置。
（四）優化審計人員結構。
具體包括：一是引進管理學、經濟學、統計學、水利工程技術、環境保護等專業人才進行綜合培訓，使其專業知識與審計知識相結合。二是加強對現有審計人員的培訓，增加與水利工程有關科目的專業知識，發揮一加一大于二的協同作用。三是目前審計成員中沒有水利工程方面的專家，在保持審計獨立性的前提下，可以利用水利工程專家的成果，發揮各專業人員的集體智慧。
（五）創新審計方法與技術。
任何審計都離不開數據的支持，水利工程項目績效審計也無例外。可以借鑒歐美國家的績效審計技術和方法，在對數據進行分析時采用了統計抽樣，計算機輔助審計技術等方法。傳統的審計檢查監督方法與數學評價法、經濟分析法、技術論證法等相結合。通過審計信息化建設，實現水利工程數據資源共享，審計人員能及時發現問題、分析問題、提出解決意見，更好的為水利工程績效審計服務。在運用時要具體問題具體分析，了解各種審計技術和方法的優缺點，鼓勵采用不同的審計技術和方法。在不影響審計質量和審計結論的情況下，對于不同審計方法和技術都能解決同一問題的，選擇審計成本最低的那種。
采購部統計績效考核
績效考核也稱成績或成果測評，它是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
企業采購部績效考核手冊專輯主要包括了崗位績效考核、績效考核制度、績效考核指標、績效評估系統、績效考核全案、kpi、績效管理、績效考核指標量表等相關內容，為采購部制定績效考核手冊提供參考。
第1條?
績效考核目的
為控制采購的質量，滿足產品質量的要求，規范對供應商的考核，特制定本制度。
第2條 ?績效考核適用范圍
本制度適用于公司采購部的供應商管理工作。
第3條 ?權責部門
1．采購部負責本制度制定、修改、廢止的起草工作。
2．總經理負責本制度制定、修改、廢止的核準。
第2章 ?績效考核組織與實施
第4條 ?工作程序
1．采購部對現有供應商通過采用"供應商調查表"的形式對其進行調查，以了解供方質量保證能力，并作為評定的依據。
2．采購部在調查的基礎上，組織技質部、生產部對供應商進行評定。
3．在評定的.基礎上選擇合格供應商，報總經理審批。
4．采購部定期根據供應商的業績進行評價。
第5條 ?績效考核周期
對供應商的考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成，年度考核于下年度1月____日前完成。
第6條 績效考核內容
1．供應商月度考核項目及權重如下（滿分100分）
（1） 品質評價（40分）。采購部及質檢部每月統計供應商供應材料的質量合格情況，進行評分。
（2） 交期評價（25分）?？己斯贪磿r交貨的能力以及補貨達成情況等。
（3） 價格評價（15分）。采購部對供應商同類產品進行價格比較從而判定其能力。
（4） 服務評價（15分）。采購部對供應商的反應速度、增值服務等項目進行評價。
（5） 其他評價（5分）。內容包括供應商的社會責任感、供應商品牌知名度等。
第7條 月度績效考核由采購部供應商管理主管和專員負責。年度考核由供應商考核小組進行考核，采購部經理進行審批。
第8條 ?年度績效考核計分標準
年度績效考核得分=月度考核平均得分×70%+年終考核×30%。
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環境績效審計論文
[摘要]環境審計是一個審計新領域，也是目前審計探討的熱點。目前，我國的政府環境審計主要集中在生態(生活)建設審計和環境污染治理審計兩個方面。雖然我國的環境審計工作已初顯成效，但從理論研究到審計實踐的各個方面尚存在大量問題有待進一步研究、探討和解決。
[關鍵詞]環境保護；環境資金；環境審計。
越來越多的事實警示著我們：我國環境形勢非常嚴峻，環境保護工作刻不容緩。隨著當今可持續發展戰略的實施和深入，環境保護工作日益受到中央及各級政府的重視。12月3日，國務院正式發布了具有重要標志性意義的《關于落實科學發展觀加強環境保護的決定》，這成為我們在新形勢下做好環境保護工作的重要指南。在此旗幟的號召下，國家投入環保的資金也將逐年增加。但與嚴峻的環境形勢和艱巨的環保任務相比，環保投資依然不足，并且限于財力，這種局面在今后的一段時間內不會有根本性的改善。近年來，能否在全社會深入開展環境保護，大力推進環境審計工作，已經變得至關重要。
當今人們已經深深地認識到“先污染，后治理”的傳統發展模式的弊端，正在努力尋求一條人口、社會、環境和資源相互協調的，既能滿足當代人的需求但又不對滿足后代人需求能力構成危害的可持續發展道路，環境審計是實施可持續發展戰略的必然要求。其一，實現可持續發展戰略必須以保護環境為主要內容，以實現資源、環境的承載能力與社會經濟發展相協調。而環境管理是由政府部門事業單位具體承擔的，它們履行環境管理責任的情況如何，需要審計部門來鑒證?？梢?，作為社會控制機構之一的審計，是在更高一個層次上承擔著環境管理工作，是對環境法規的遵循和環境管理系統運行的充分有效性進行評價的一種方式，最終目標是促進社會及經濟的可持續發展。其二，我國政府準備實施的可持續發展戰略的一個重要目標是：建立一個綜合考慮資源環境價值的新的國民經濟核算體系，以比較明確地衡量環境作為自然資本的來源，以及作為人類活動承載體的重大作用。我們通過環境審計，可以明確政府和企業事業單位的環境管理責任的履行情況，找出差距，采取改進措施，從而促進環境的持續改善，保證可持續發展戰略的實施。
就我國的環境保護現狀而言，開展、加強乃至強化環境審計是很有必要的。簡單的道理為：既然有了相關的制約法規，就一定要有必要的監督，否則再好的法規、制度也將失去作用。但是，社會上對環境保護工作負有責任的機構很多(如環保局、衛生管理、城市規劃管理、建筑部門等)，在這些機構中，除環保局的工作較為專一之外，其他部門的管理都有其特定內容。在這種縱橫交錯的機制下，如果緊緊抓住與環境保護有關的財政資金投入與預期效益，緊緊抓住企業與環境保護有關的財務收支事項，由有綜合性監督(或者是專門監督)職能的審計機構來擔此重任是最為合適的。
有了專門對環境保護狀況的審計監督，就等于在最關鍵的部位設置了一道關卡，即從資金的支出與使用效果方面來考核國家、企業環境保護工作的效果。對我們這樣一個發展中的大國來說，這是必須要做的重要工作。從經濟學的原理來分析，環境審計在環境保護中的重要性也可得到驗證。比如，有的經濟學家指出：環境保護不僅僅是一個技術問題，還是一個非常重要的經濟問題。即在經濟發展，特別是大規模工業化過程中，環境污染肯定是不可避免的。污染當然要治理，環境也要保護，有時候，為了保護環境寧可犧牲經濟發展。但是，不能為了環境就壓抑發展，人人都窮困潦倒環境再好也無濟于事。所以，環境問題是一個選擇問題，要在環境和發展之間求得平衡，既不能為發展而犧牲環境，也不能為環境放棄發展。按照這樣的理論，環境與發展成了我國現階段各方利益“博弈”的一個核心部位。在這時，我們就必須運用審計這一有力工具，進行小到企業、大到社會的與環境有關的經濟監督，以保證國家、人民、企業之間全方位的利益。
二、我國環境審計的現狀和問題。
(一)目前我國環境審計的主要狀況。
我國的環境審計才剛剛起步，涉及的領域還基本局限在對環保資金的審計評價上，與當今國際環境審計的發展狀況相比是遠遠落后了，具體狀況主要體現在以下幾個方面：
1、政府環境審計進展。我國目前環境審計關注的重點領域主要是國家環境保護投資的重點地域，如“三河三湖”、“兩控區”、重點防護林建設工程等，主要包括生態(生活)建設審計和環境污染治理審計兩個方面。審計的內容主要包括對環境專項資金的審計、對環境建設項目的審計、對環境保護部門(含生態環境建設主管部門)的審計、對環境政策法規執行情況的審計等。
2、環境審計的主要方法。除常規審計方法外，環境審計可以采取結果導向分析和問題導向分析、定性分析與定量分析相結合、調查問卷、詢問座談、延伸跟蹤等審計方法。目前我國的環境審計主要是以環境保護專項資金為主線，以財務審計為基礎，檢查環境保護資金的籌集、使用及管理情況，主要運用的還是一般財務收支審計的審計思路和審計方法，對于環境效益審計方法應用不多。
3、環境審計開展的項目。主要有：重點城市排污費審計，天然林資源保護工程資金審計，退耕還林試點工程資金審計等。各級地方審計機關也針對當地環境保護的特點，開展了一些環境審計或調查。
(二)實施環境審計存在的制約因素。
1、公民(特別是政府管理者)的環境意識比較薄弱，對建設環境友好型社會缺乏實質認識。目前人們對賴以存在的環境的社會責任感不強，對經濟可持續發展和建設環境友好型社會缺乏深刻的、實質的認識，一些政府管理者對經濟發展和環境保護的和諧發展不能全面和諧處理。從長遠來看，經濟的快速增長仍是我國很長一段時期追求的目標，本來嚴峻的環境形勢與經濟發展的矛盾將持續，片面追求經濟發展成為一些地方政府對抗環境保護的借口和理由，我國環境審計面臨嚴峻考驗。
2、對環境審計工作的重要性認識不足。由于我國環境治理起步較晚，環境審計開展較遲，因此，組織開展的環境審計項目不多，也缺少系統的環境審計理論闡述。這種狀況導致審計機關內部相當數量的審計管理者以及社會有關方面對環境審計工作的重要性認識不夠，沒有把環境審計工作提高到建設和諧社會的高度，這一定程度上延遲了環境審計的推廣與深化。
審計依據既是環境保護和環境管理的重要手段，又是審計組織開展環境審計的前提。由于缺乏相關的審計依據或評價標準，審計人員在對環境效益進行評價時有難度，審計風險較大。如對環保資金的界限欠缺具體規定，影響環保資產、負債、成本的核算；有些環保的效果和成本難于計量，目前按照推算產生的數據很難作為審計依據；有些環保事項為非貨幣計量，其成果或損失在會計信息中的披露存在缺陷。
4、沒有開展全面的`環境效益審計，涉及的領域較少。近幾年開展的環境審計項目一般都是以環境保護專項資金為審計主線，以財務審計為基礎，主要集中在資金的籌集、使用及管理方面，而對環境保護專項資金使用效益的評價、對履行國際公約和政府環境政策審計監督等內容，基本上是空白。環境審計限于事后審計的消極防范，與整合和重新配置有限的環境資源，調整經濟結構，提高經濟運行質量提供決策依據的目標相差甚遠。
5、缺乏一支由復合型專業人員組成的環境審計隊伍。環境審計需要涉及環境經濟學、環境法學、環境管理學、社會學、統計學、工程學等方面的知識，環境審計的難度和廣度對審計人員的素質提出了挑戰。目前現有審計人員絕大部分是財會、審計專業或經濟類專業畢業的人員。也未全面涉及過環境審計，而環境審計的專業性、技術性很強，不同于一般的財務收支審計和經濟效益審計，缺乏專業環境審計人員是當前環境審計亟需解決的問題。
在審計對象和審計內容上，將逐步增加對環境經濟政策的關注。今后環境經濟政策在我國環境管理中的地位和作用將不斷增強，并且將突出其資金配置功能。對環境經濟政策資金配置功能的側重，使得環境經濟政策的目標、操作手段等更強調對資金的考慮。這使目前以環境保護資金為主要審計對象，以財務收支審計為主要審計類型的我國政府環境審計能夠比較容易地增加對環境經濟政策的評價，從而逐步地過渡到績效審計上。在審計類型上將逐漸增加績效審計。從環境審計的發展趨勢看，環境保護領域將成為績效審計的重點內容之一。
環境審計是對經濟活動過程中產生的環境問題以及社會、企業為抑制、消除或改善此問題而付出代價的真實性、合法性、效益性進行監督、鑒證、評價的一種獨立行為，其最終目標是促進社會經濟的可持續發展。環境審計是一項專業技術性和綜合性都很強的工作，在目前環境審計專業人才缺乏和經驗不多的情況下，除要借鑒國外的經驗外，還需要審計組織與環保機構聯合實施，或是在國家審計機關指導下環境審計部門與環保部門合作，避免環境審計機構孤軍奮戰，這樣更能夠促進環境審計的實施。具體應做好以下幾方面工作：
1、提高認識，加強宣傳。環境審計在我國對不少人來說還是一項較為陌生的事物，包括審計人員在內的不少同志至今還未認識到環境問題與審計工作的內在聯系，政府部門、社會各界對審計環境保護的重要作用也認識不足。為開展環境審計，要開展宣傳工作，盡量做好輿論準備，提高人們對環境審計的認識；同時宣傳環境保護對人類可持續發展的重要性，使可持續發展的認識深入人心，從而使越來越多的企業在政府倡導、公眾參與和市場壓力的氛圍中，意識到建立良好的環境審計管理體制，自覺開展環境會計和環境審計對于企業樹立良好的社會形象，進而產生巨大利潤的重要性，從而使審計適應環境保護工作和我國經濟持續、健康、穩定發展的需要。
2、對環境審計進行立法?！秾徲嫹ā返诙l規定，審計機關對有關部門及企業事業單位的財政收入和財務收支進行審計，要對財政收入的真實、合法和效益，依法進行審計監督。審計機關可以對與環境保護有關的政府環境，保護投資的執行情況，國有機構環保信貸資金，國家重點建設項目，國有企業排污費、環境支出等各科資金的財政、財產收入支出的真實、合法、效益性進行監督。對環境審計進行立法，擴大權限，使環境保護的法律、法規包括環境審計的全部范圍。這不但可以為環境審計的開展提供依據，也為我國的環境會計奠定法律基礎。
3、深入研究和積極借鑒。環境審計在我國畢竟是一項新事物，需要就其性質、內容、方法進行認真深入地研究，建立起理論框架、工作目標、作為規則與報告標準，以指導我們工作。鑒于不少國家已先于我國開展環境審計工作，并取得了相當的成果，積累了一定的經驗，因此借鑒其經驗為我所用，當可事半功倍。
4、搞好試點探索經驗。為減少盲目性，在工作安排上，可選定某一兩個地區或一兩個項目(如污染控制、生態保護、環保工程、專項資金等)作為環境審計的試點，以總結經驗，探索規律，為今后工作打好基礎。
5、加強審計部門、會計主管部門和環保部門的協調、協作。三者作為環境管理領域的行為主體，各司其職，又緊密聯系。一般情況下，總是先有環境會計，然后才產生環境審計。然而目前我國環境會計尚處于啟動階段，這對于開展環境審計確實增加了難度。應加強審計部門與會計主管部門的協調，共同努力，共同探索，達到共同發展、互相促進的良性循環。同時，環保部門具體負責制定環境規劃和政策，對環境保護的最新信息、動向以及發展趨勢有著全面的了解和深刻的認識，審計、會計主管部門與之協調、協作，既可以促使其更好地履行職責，又能為自己不斷更新和提高自身的能力打下堅實的基礎。
績效薪酬論文
在中國工業化起步較晚，經濟迅速發展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現當代，薪酬管理的發展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發展目標和價值觀的統一，從而達到企業與員工的和諧相處發展。
一、薪酬管理的發展過程和現實意義、以及出現的問題。
1.發展過程和意義。薪酬管理的發展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業的發展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業做出貢獻的大小作為標準，少數公司實行年薪制，有的企業還建立股票激勵機制，多樣化發展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發展來看,傳統的薪酬管理模式已經不再適應社會經濟發展。薪酬管理制度要根據時代的發展，所在企業的現狀和將來的發展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制?？茖W管理公司內外部，和諧發展帶動經濟的運行，鞏固社會穩定，增加就業機會，提高收入。2.出現的問題。2.1薪酬忽略戰略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業薪酬管理制度是由領導管理層隨意制定的，工資發放標準沒有進行整個社會的綜合調查，只是本企業自己規定標準。沒有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內部情況變化來調整制度。在我國大多數企業一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環節上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續有效管理。2.3忽視非經濟性報酬。很多企業往往很容易忽略非經濟性報酬這個部分，一般只注重經濟性的報酬。非經濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業培訓參加課程機會、做有挑戰性工作、幫助員工個人實現自己在工作上的價值等。經濟性報酬是對員工付出勞動的物質回報，而非經濟性報酬則是對員工的關心關懷，都是精神激勵。相反的有些企業工資待遇很好，薪酬管理環節運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業忽略非經濟性報酬這個部分，所以加強非經濟性報酬還是會帶來精神關懷慰籍。
二、戰略性薪酬管理內涵、必要性、發展趨勢。
1.什么是戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理主要從企業發展戰略角度出發，一個企業戰略是根據企業文化愿景確定的。再把企業內部情況與社會環境相結合，根據企業經濟發展所在的階段設計適合的薪酬戰略。2.實施戰略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調控的變化會導致市場競爭環境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業薪酬管理的不適應，進而影響到企業員工的工作、經濟發展，這時候就要及時調整薪酬政策來適應社會的發展，不造成內外部的沖突。其次企業的深入改革蛻變都需要戰略化薪酬管理來配合協助，這也是科學管理的需要。企業文化愿景決定了戰略化的方向，根據本企業的戰略化方向所制定的薪酬制度是企業巨大的支撐力量。3.戰略性薪酬管理趨勢發展。戰略性薪酬管理會更具備企業外部競爭性特點。時代在發展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發展，沒有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時調整適應經濟，具備外部競爭能力。更注重非經濟薪酬的管理。例如企業工作本身、工作環境，企業形象。工作環境的舒適，工作本身具有挑戰性和員工的專業知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經驗。企業本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業形象更多從員工角度出發體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發展體系。未來薪酬管理與企業愿景戰略關聯更加密切，戰略性就要強調企業具有競爭性的長遠發展，同時運營和薪酬體系都具有戰略性特色。固定的報酬會較少，更側重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業發展挑戰性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰略性薪酬管理的優勢以及合理運用措施。
戰略薪酬是以企業文化特色戰略為指導，把組織崗位系所優化配置為基礎，以調動員工積極性、創造性、靈活性達到戰略目標為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發放的標準，對薪酬的分配進行詳細規劃、設計運行和總結。戰略性的管理可以增強執行能力，作用于企業成績。執行能力是需要人去做，根據企業戰略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現就是執行力。戰略性的薪酬制度優化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就達到執行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰略薪酬管理來實現。競爭力就是在市場競爭中企業擁有的能力，與其他同行業企業比拼、競賽占上風的優勢。它是企業知識、創新內核。薪酬體系的實施可以增強企業的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業戰略性特色目標的制定。整個企業的發展優勢明顯方向明確，內部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執行力、競爭力也會受戰略性薪酬管理的影響、制約，所以戰略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調創新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓，激發靈活創造思維。戰略性薪酬管理提升競爭力、執行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業方面的短板，那我們就從薪酬角度出發，設置更多的學習環節加大激勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結果，及時對員工反饋，交流。針對環境社會的變化發展，可以通過宣傳、培訓，調整改進薪酬制度、促進競爭力和執行力。競爭力和執行力還有薪酬管理三個不同的系統是相輔相成的，從企業戰略和科學體系的角度出發，把握好三者的相互關系。首先執行力的提高是每個企業都要最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰略性薪酬管理要發揮對核心競爭力的促進作用，這是執行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現市場競爭中的優勢地位，保證企業的穩定持續發展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統的關系。詳細了解這三個系統的內部構成，有些環節是相互交叉和重疊的，在交叉環節上做好銜接機制，建立科學戰略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環節。戰略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現戰略性薪酬管理的充分運用。戰略性薪酬管理體系在今后的社會經濟發展中會得到越來越多的重視，其優勢顯而易見，重要性不可替代。企業的發展要與戰略性的薪酬體系相結合，走適合自己企業發展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發才能跟上世界經濟發展的潮流。